骊沣-绩效考核.docVIP

绩效考核方案 目的 为了完善骊沣国际的管理，树立优秀的企业风范，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，保证公司总体目标的实现，特制定本管理办法。 范围 本管理办法适用于骊沣国际的绩效管理。 职责 综合部经理负责制订骊沣国际绩效考核办法并实施。 将指标分解到员工，与员工沟通确定绩效改进目标与计划； 部门员工应严格依据本办法执行。 2010年骊沣国际初步目标 2010年MIHAS中国馆展位数量50个 2010年宁洽会马来西亚国家专管展位数量 100个，其中境内50个，境外50个 马来西亚白咖啡销售数量 清真化妆品PNS销售量 部门绩效考核理念 运用平衡计分卡的思想，围绕公司总目标及分解到部门的二级指标体系，按照工作流程和岗位特点制订员工的关键绩效指标和重点绩效指标。 以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 绩效考核方法 部门绩效考核分为项目结算期考核和年度考核。 绩效考核的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果。 月度考核办法 考核结构分为两部分：一部分为关键业绩指标考核，实行季度考核；另一部分为本月重点工作指标考核，实行月度考核。在年初由部门经理结合被考核者岗位特点确定两部分考核所占的比重，两项指标合计达到100%。根据确定的考核比重将考核者总的绩效奖金分为两部分，即关键业绩指标奖金基数和重点工作指标奖金基数。（司机及保安岗位仅采用月度工作考核） 关键业绩指标（实行季度考核）： 年初，依据“业绩合同”所确定的关键业绩指标，结合该岗位对工作业绩产生重大影响的工作内容，由部门经理和员工沟通后，确定“××员工季度关键业绩指标考核表”，并确定每个指标的分值和计算方法。 每季度末，由部门经理收集考核表所规定的信息数据，根据计算办法进行考核打分。 季末，由考核者将考核打分情况反馈被考核者，提出改进的建议，取得被考核者的认同。 根据每季度考核打分情况，将考核打分与下季度每月关键业绩指标的奖金全额挂钩，核算应得奖金数额。 月关键业绩指标奖金＝关键业绩指标奖金基数×（上季度考核实际得分／100） 考核表的基本格式见附录A：“××员工季度关键业绩指标考核表” 。 重点工作指标： 月初，根据公司开会确定的部门工作计划，由部门经理确定本月每项重点工作计划所占的分值，各项分值合计为100分，编制“××员工×月考核表”，反馈被考核者。月末，根据重点工作完成程度，先由被考核者进行自评打分，然后交考核者，考核者进行最终评分。 月考核采用等级考评法，等级分为A 、B 、C、D、E五级。月考核总分=∑各项实际得分。 等级考评标准及对应等级分如下： A：出色，月度计划有突破性进展，能超额完成，工作绩效全部超越本职位常规要求，具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，且完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，将创新思想运用到工作中，得到来自领导的高度评价。实际得分=1.2*分值。（特殊情况下考评标准可高于1.2） B：优良，月度计划按要求全部完成，工作绩效能达到本职位常规要求，具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。实际得分=1.0*分值。 C：需改进，月度计划未按要求完成，或虽按时完成，但质量上不能完全达到规定的要求，具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。实际得分=0.8*分值。 D：不良，月度计划未完成，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有重大投诉发生。实际得分=0.5*分值。 E: 无效，月度计划未完成或未做，工作中出现重大失误，给公司造成严重后果及不良影响，或重点事项没完成。实际得分0分。 被考评人在“责任人自评”栏中按照A 、B 、C 、D 、E考评等级填写。行政部经理最终确定考评等级。 对于当月有调整的工作计划，可在考核表备注栏中说明，由考核者进行考核确认。对于本月 出现的重大管理改进或管理失误，可在备注栏说明，由考核者进行适当的加分或减分。 月末，由考核者将考核打分情况反馈被考核者，提出改进的建议，取得被考核者的认同。 根据每月末考核打分情况，将考核打分与当月重点工作指标奖金全额挂钩，核算应得绩效奖金。 月重点工作指标奖金＝重点工作指标奖金基数／100×本月考核实际得分 考核表的基本格式见附录B：“××员工×月考核表” 年度考核办法 每年年初，行政部经理依据公司的战略目标及部门目标、计划，结合被考核者工作特性向考核者提出本年度的关键业绩指标或指标值（或指标达成状况描述）以及改进计划。 当被考核者与直接上级对此达成共识后，由考核