期刊中小企业薪酬激励体系的建立.pdfVIP

中小企业薪酬激励体系的构建 一文／付东 薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分， 经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成 它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P 正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周 模式。美国学者研究表明：薪酬的作用相当于其他人力资 知，在一家大型、成熟的企业中，由于企业发展较稳定， 源管理作用的总和。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、 个人收益也颇为稳定，但是个人的发展和晋升往往十分缓 创造性和责任感具有重要意义。随着我国市场经济体制的 慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大 发展和不断完善，工业企业法人中，中小企业法人数占法 型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风 人总数的95％左右，最终产品和服务的价值占国内生产总 险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小 值近50％。现阶段，中小企业已成为最活跃、最具潜力的 企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的 新经济增长点之一，在社会主义市场经济中发挥着举足轻 发展机遇也较大，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成 重的作用。但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重 功的人才具有足够的吸引力。 要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重 2．设计灵活 影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企 中小企业虽然没有大企业雄厚的人力、物力、财力支 业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小 持严谨、复杂的薪酬制度设计流程，但是中小企业独特的 企业的可持续发展。中小企业要想在激烈的市场竞争中求 麻雀结构，使得薪酬设计的灵活性可以大大提高。中小型 生存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证，吸引 企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单， 人才并调动员工的积极性。 可以灵活地调整薪酬管理制度，以适应企业发展的需要。 以人为本、因人而异是中小企业薪酬设计的优势所在。由 中小企业薪酬制度的特点 于员工数目比较少，人力资源部门开展薪酬设计调查活动 1．薪酬水平逐年提高 十分方便，且可以快速制定出因“岗”而异的薪酬方案， 中小企业薪酬水平以青岛市为例，2006年《青岛市部 提高薪酬的满意度。 分工种(职位)工资指导价位》根据青岛市121家企业、 中小企业薪酬激励的劣势 113个职业(工种)进行的详细调查和分析得出包括92个 工资价位和34个技术工种的工资价位。对于备受关注的工 1．薪酬设计缺乏战略思考 人工资标准，指导价位将鞋帽、木工、车工、钳工等34个 子日：“工欲善其事，必先利其器。”很多民营企业 工种的最低月薪都定在700元以上，除了将营业员、服务 的管理者没有系统的理论知识，在薪酬设计上大多属于“摸 员、打字员、推销员等少数职位的初级工资定在800元以 着石头过河”，对薪酬的认识还停留在传统的工资上。要 下外。其余大部分职位的最低月工资都超过了1000元。 想做到科学合理的薪酬设计，必须改变很多管理知识较缺 2．薪资待遇差异较大 乏的中小企业对工资这个重要概念的认识。在企业进行薪 在11个经理级别的职位中，4个职位最高年薪突破10 酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原 万元。其中，以生产和经营经理的工资最高，年最高工资 则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪 达14