特普销售部门薪酬管理制度.docVIP

销售管理部绩效薪酬管理制度 。适用范围 本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。 权责 销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门 人力行政支持中心为本制度的监督部门 适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。 薪资体系 售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。按年限进行折算，具体见下： 年限(月数) 头12个月 第13-24个月 第25-36个月 第37个月起 折算率 100% % 25% 0% 当月销售额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费）； 非直接开拓客户产生的销售：提成比例按实际情况打折； 销售经理有义务协助下级销售员完成销售业绩，并同时分享下级销售提成； 多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例，销售业绩按协商的比例分别计入，销售提成按分配的业绩分别计算；并上报公司审批并备案。 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的，原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率，二者间的分配比例由公司确定； 提成或奖金的发放 提成；特殊规定 A类与B类的目标任务每年进行调整；若当年度市场发生重大变化，在与A类与B类人员进行协调后按新目标任务执行；季度或年度考核前离职应支付的提成或奖金不予发放且无权追索 附则A类：薪酬绩效与提成管理办法 适用范围 本制度适用于销售管理部销售。包括：大销售经理 薪资结构 全年目标薪酬总额＝每月固定工资*12个月＋ 其中：每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月) 管理指标考核奖金=规定的销售活动=完成销售客户(一次性)目标薪资销售备注：当月销售额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费）； 　　薪金标准根据地区差异略有差异。销售任务的确定 每年年底，销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。 新入职人员： 每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标，当年度的目标完成率要求如下： 入职后 目标完成率 目标累计完成率 第1个考核季度 0% 第2个考核季度 20% 20% 第3个考核季度 30% 50% 第4个考核季度 50% 100% 备注：若入职未满1个整年，则当年任务=全年任务/12个月*当年剩余的月数。 入职的第2个日历年开始，当年度的目标完成率要求如下： 考核年 目标完成率 目标累计完成率 第1个考核季度 20% 20% 第2个考核季度 25% 45% 第3个考核季度 25% 70% 第4个考核季度 0% 100% 考核： 试用期： 若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。 进入正常用工期： 若季度目标完成率不达标的，则自次季度起，每月薪资=应发工资*实际目标完成率支付；若次次季度累计目标完成率达标的，则自次季度起，薪资恢复原每月薪资标准，并补发前一季度的扣发薪资。 若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。 B类：。薪酬与绩效管理办法 一 定义：售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。 二 薪资结构 售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。 其中，目标管理指标考核奖金发放，0%在依据业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果发放。 考核结果 考核等级 A+ 优秀 A 良好 B 达标 B- 须改善 C 不可接受 分值 96-120 86-95分 71-85分 61-70分 60分以下 当B-和C无管理指标考核奖金。 基本方法为：考评等级为B(达标)获得目标奖金的80-90%， A(良好)在90-100%，A+(优秀)101-120