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二、选择 1亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。 2维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉.配第提出的。 3薪酬取决于劳动边际生产率；工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。 4供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。 5集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而言，迄今最好解释的一种理论；边际生产率薪酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释。 6马斯洛的需求层次是1）生理需求 2）安全需求3）社会需求4）对尊重的需求5）自我实现的需求 7阿尔德佛提出“ERG需要理论” 8阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和发展需要。二是提出了有名的“挫折—倒退假设”。 9戴维.麦克利兰提出了“成就激励论”。在人类“生理需要”基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：权利需要、社交需要和成就需要。 10美国行为科学家 道格拉斯.麦格雷格 提出了X理论和Y理论。 11亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较。有三种比较情况：1）是将报偿与其所付出的投入进行比较；2）是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；3）是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。 公平理论的基本公式：本人对自己所得报偿的感觉 /本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所得报偿的感觉/比较对象所做贡献的感觉；当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整；当左式小于右式时，员工会产生不满。 12影响薪酬管理的要素：1）环境因素2）组织因素3）工作因素4）个人因素 13内容型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响：如归因理论、需求成就激励理论和综合性激励理论。 14利润分享制对企业绩效的影响或许可体现在三个方面：劳动力供给、劳动力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同。利润分享制的受益对象是全体员工，其核定的基础是企业的生产经营绩效，因此它是一项特殊的群体激励计划。 15工效挂钩的形式：1）工资总额与企业上交税利挂钩2）工资总额与实物量挂钩3）工资总额与产量挂钩4）工资总额与实际工作量挂钩5）工资总额与创汇额挂钩 16职务工资制的形式：1）单一型职务工资制2）一职数级的可变型职务工资制3）职务间上下涵盖型职务工资制 17职务评价主要有四种方法：1）序列法2）分类法3）评分法或点数加权法4）因素比较或要素比较法 18薪酬职能的主要表现：1）补偿职能2）激励职能3）调节职能4）效益职能5）统计与监督职能 19薪资分配办法有三个体系：1）岗位（职务）体系2）自然人体系3）效益体系 20、年薪制的五种模式：1）准公务员型模式2）一揽子型模式3）非持股多元化型模式4）持股多元化型模式5）分配权型模式 21股票期权具有长期激励的效果，主要表现在两方面：“报酬激励”和“所有权激励”。报酬激励是在经营者购买股票之前发挥作用的。所有权激励是在经营者购买股票后发挥作用的。 22基尼系数，在收入分配为绝对平均时，其数值为0，收入分配为绝对不平均时其数值为1。 23薪酬策略分为：领先、迎合、滞后三种策略。 24现代经济理论一般把物价上涨分为三个类型：（1）需求拉动型物价上涨（2）成本推动型物价上涨（3）结构型物价上涨25我国实行国家定价、指导价格和市场调节三方面法令的价格管理体系。 26最低薪酬一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等。 27有两种报酬观：津贴报酬观和业绩报酬观 28基本薪酬制度设计原则：（1）同工同酬原则（2）合乎法令原则（3）简单、实用、普遍性原则 29确定基本薪酬水平的考虑因素：（1）生活费用（2）组织的负担能力（3）当地通行的薪酬水平（4）劳动市场（5）工会的力量 30常见的薪酬体系：（1）年功工资体系（2）职能工资体系（3）职务工资体系 31进行职务编制的方法有三种：（1）类似职位概括法（2）工作项目再分配法（3）工作项目评价法 32职务评价的方法有：（1）序列法（2）分类法或等级法（3）点数加权法（4）要素比较法 33企业全员奖励制度：（1）收益分享（2）利润分享（3）员工持股计划 34评估考核的内容：（1）业绩考核（2）能力考核（3）态度考核（4）潜力测评与能力开发卡（5）适应性评价与适应性卡 35薪酬预算的方法：自下而上发；自上而下法。 36薪酬调整的主要类型：（1）奖励性调整（2）生活指数调整（3）效益调整（4）工龄调整 37系统的详细设计包括：1）信息代码设计2）人机接口的设计3）数据库设计4）编制模块说明书 38系统转换的方式有四种：（1）直接转换（2）平行转换（3）试运行方式（4）逐步转换 39激励的推动来自于任务的内在价值，完成