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对基层国税部门人力资源管理的思考 作者：张霞 发布时间：2008-01-28 发布时间：2008-01-28 　　目前，全省国税系统全面推行税收科学化、精细化管理，加强税收管理三年规划建设，这是税务部门落实科学发展观在税收管理工作中的集中体现，管理的问题，归根到底还是人的问题，随着人事制度改革的不断深入以及《公务员法》的实施，人事工作由一般性事务管理向人力资源管理迈进，因此，建立适应现代化的税收管理体系和适合自身特点的人力资源管理机制，做到“以人为本”，充分发挥人力资源在现代税收管理中的作用，实现从单纯的人事管理向人力资源管理的转变，是摆在我们面前的重要课题，下面，结合基层国税工作和人事工作实际，针对基层国税部门在人力资源管理方面存在的问题、原因和解决的对策来进行探讨。 　　一、基层国税部门人力资源管理现状 　　1、不合理的年龄结构，致使队伍日趋老龄化。主要表现在以下三个方面：一是年龄结构不合理，从2006年年底人事统计表分析，我市税务人员年龄结构呈倒三角形人员分布，如我市某县国税局现有74名在岗正式职工，50岁以上的干部30名，占总人数的40%，40－－50岁干部32名，占总人数的44%，30岁以下的干部12人，占总人数的16%。出现了严重的年龄老化问题。，如果若干年内新生力量得不到补充，人员断档在所难免。 　　2、学历水平偏低，高层次人才明显不足。截至2006年底，我市共有在职正式职工1601人，据2007年4月份统计数据显示，全市十二个县市区，有硕士学位的3人，仅占总人数的0.002%；研究生33人（含结业），占总人数的0.02%，大学本科609人，占38.0%；大学专科858人（含大专证书），占53.59%；中专、高中以下人员68人，占0.04%。与年龄结构相比，年龄越大学历水平越低，年龄越小学历水平越高，35岁以下人员中100%拥有大专文凭，尽管全系统大专以上人员占到总人数的53.59%，但非国民教育系列文凭占有一定比例，经济类专业人才比例偏低，缺少复合型人才。 　　在知识结构上，存在具有能够满足基本工作需要的一般性财税知识的人较多，虽然近几年财税专业学生有所增多，但法律、中文、计算机等相关专业人才较少；公务员制度实施后，实行凡进必考，近年来国税系统新录用人员专业结构比较合理，但由于历史的原因，系统整体专业结构并不理想，目前，我们基层税务部门的现状是，不少人员虽然通过在职教育取得了经济管理、法律、中文、计算机等专业文凭，但事实上其专业能力还没有达到现代化工作需要。一个比较普遍的现象是，拥有大专文凭的人员占相当大的比例，而真正要找出在写作、计算机操作、稽查、法律应用等比较突出的专业人才却非常困难。大多数干部的能力仅仅维持在一般的税收工作水平上，不能胜任现代化税收工作需要。 　　3、资源配置不优化。一是在城区结构方面，市区人员集中，县（市）人员偏少，全市十二个县市区在职人员1601人，其中，包括市局机关在内的市区人员共537人，占34%，在县（市）区局中，县（市）区局人员比较集中，农村所、分局人员偏少。二是在人才配置方面，征、管、查三分离后，高水平的稽查人员短缺，据调查，当前，稽查队伍中能够独立查帐的人员在20%左右，严重影响着稽查工作的开展。 　　4、存在着人力资源过剩和人才资源的相对匮乏的矛盾。从2006年公务员登记的数量上看，国税系统的人力资源十分庞大。人力资源过剩与人才资源不足是当前的主要矛盾，已成为制约国税工作发展的一个重要因素。由于历史形成的原因，目前，基层国税机关由于受编制的限制，普遍存在在岗人员过多，但能真正能胜任工作的很少，应付一般性事务的人员过多，专业性人才过少。近年来由于国税部门在人员“进口关”上把严了，只有招收录用和接收部分军转干部两条途径，而每年进入国税系统的大中专毕业生非常有限，专业人才相对匮乏。 　　5、激励机制的不完善，阻滞了税务人员工作的积极性和创造性。一是，目前，公务员激励机制主要以年终考核和提升职务为主，年终考核的激励时限较短，而职务激励的空间受指数的限制非常有限。二是竞争上岗激励存在一定缺陷，竞争上岗，程序缺一不可，在竞争过程中，大家认为有工作经验、有群众基础、有协调能力和组织能力可以重用的同志，在第一轮考试时就被刷掉了，而不适合本岗位工作的同志，因考试分数高，排名靠前占了优势而最终被提拔。三是负激励的手段缺失，不能对那些有位无为，有德无才、工作懈怠、甚至不能胜任本职工作的人做出相应处罚。 　　二、成因分析 　　由于历史的原因，机构分设后，人员超编严重，近几年一直在消化吸收，但短时间内还不能完全解决，在人事管理权限高度集中的体制下，人员的“进口”和“出口”渠道不畅，新生力量得不到及时补充。由于每年新进人员较少，特别是大中专毕业生较少，所以在年龄、学历、知识结构上的优