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世界名企的人力资源管理观
黄砾、李德东
一、诺基亚的“全球人才观”——引入专才
像许多科技公司一样,诺基亚在两年前已面对技术劳工短缺的问题于是在互联网刊登招聘广告,向全球人才招手;结果,成千上万来自全球每个角落的履历表如雪片飞至。现时,诺基亚更委托印度和中国的猎头公司招揽人才。
大量人才涌去芬兰,除了那里的公司福利好、假期多、社会保障制度完善之外,容易申请工作签证也是主要原因之一。根据统计,诺基亚在赫尔辛基总部的外国雇员,5年前还寥寥,但现在已增至1000多人,比当地人还要多。芬兰内政部负责移民事务的主管塔斯基宁表示:“如果有人想将他们的知识贡献给芬兰,而我们又用得着,那么为何不让他们在这里工作?”
25岁的坎迪孔达未去芬兰前,在印度一家软件公司工作,拥有价值数干美元的股份,当时亦有一家美国公司向他招手。诺基亚让他去新德里面试时,他抱着姑且一见的心态前往,其间还向主考人员问了一些无知的问题,例如“芬兰是否社会主义国家”等。但诺基亚仍聘用他,而且还给予薪金、福利、假期等优厚条件。
在芬兰工作的外国人,普遍称赞当地的自由气氛。例如诺基亚的研究中心,雇员可以选择清早6点上班,也可选择在下午上班。难怪诺基亚的人力资源部主管穆克自豪地说:“我们最犀利的武器,是‘诺基亚文化’。”原来穆克本人,也来自挪威,而不是芬兰土产的。
二、MBC的“同事伙伴观”——工作与生活平衡
现代成功企业深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”的关系。他们与员工的关系是:让我们共同创造,我信任你,我尊重你,我们共享成果。甚至对员工的称呼也从雇员“升华”为伙伴或同事。
有统计表明,在一些国营企业中,高达60%的技术与业务骨干已经流失。与之形成强烈反差的是,在美国有一家名为BMC的软件公司,其数据库里有1.4万名求职者的名字排着热情洋溢的“长队”在渴望着能踏入BMC的门槛。这家“百佳最值得为主工作的企业”甚至提出“永远不会因为工资、福利和提成问题妨碍公司雇佣最优秀的人才”。BMC并非吹牛。除了为员工提供丰厚的薪资,BMC还为员工免费提供饮料、健身俱乐部、银行服务,甚至零食和衣物干洗。当许多中国企业为降低成本而不断取消员工福利,如班车、员工食堂时,在地球的那一边,企业开办的旨在方便员工的托儿所,却如雨后春笋般茁壮成长,数量已达几万家。因为他们明了人才是企业最为宝贵的资源;因为他们懂得,工作与生活的平衡是与员工的最好契约。
三、惠普公司的“文化留人观”——信任和尊重
不同的企业受社会文化、行业特点以及领导风格的影响,彼此之间很难评价优劣。问题的核心是任何公司的企业文化必须有利于其生存和发展,而利于企业生存和发展的文化才能够赢得广大员工和社会的认同和欢迎。
惠普公司作为世界500强之一,始终是为世人所称道的杰出企业,其核心价值观:信任和尊重个人,追求卓越诚实与正直;团队精神;鼓励灵活性和创造性,这些文化直至今日仍然显得充满激情和活力。惠普是全球第一家实行弹性工作制的企业,作为一家有60多年历史的老店,惠普的成功还在于它在弹性和控制之间找到了很好的平衡。正是惠普优秀的企业文化令其找到了行业的新领路人卡莉·菲奥莉纳(Carly Fiorina),她在谈到公司今后的发展时,强调惠普的“闪亮灵魂”(Shining soul)不会变。
中国的许多成功企业都给予企业文化以足够的重视,但目前在企业文化建设中常常出现的典型问题是重形式,轻内容,过分追求统一,对员工个性尊重不够,等级观念严重以及教条僵化等。
时代的发展和国际性竞争的加剧都迫切要求中国企业重视和改进自身企业文化,而这一切的关键在于转变观念,尊重人才。北京一家电脑会计公司注重尊重个人的企业文化建设,提出了“以人为本,人才资源化,人才动态化”的管理理念。成立7年来员工流失率一直在5%左右,其中骨干人才的流失率不足1%。
四、微软公司的“股权激励观”——低薪高股
微软公司从成立到现在已经走过了将近30年的历程,从最初的两个人发展到现在的3万多人,并从屈指可数的资金拥有者一跃成为世界第二大富豪。微软公司之所以一帆风顺,与其高超的用人制度是分不开的。
很多人知道,比尔·盖茨是世界首富,这并不在于他的工资,而在于他拥有公司25%的股票。当微软公司的股票价格持续上涨时,盖茨的财富就会水涨船高。同样,持有股票的微软员工也就有许多人成为百万富翁,1994年这个数字是3000人。
在当今这个跳槽普遍盛行的时代,为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁,且对公司忠心耿耿?其原因就是殚软建立了一套网罗顶尖人才、珍惜顶尖人才的机制,建立了一种“宁缺毋滥,人尽其才”的选人用人模式。难怪盖茨坦言:“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走,那么我告诉你,微软
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