小时代的人力资源管理启示.docVIP

“小时代”的人力资源管理启示 郭敬明的电影《小时代》中的炫青春之“炫”一直争议不断，尤其是它所反映的物质观充满非议。然而其名列英国BBC电视台列出的2014年必看的8部电影名录，毕竟有可资借鉴的成分。如果说其中良莠不齐，那也是一个需要积极引导的问题：将生活或者业余生活中“炫”的能量转化为本职岗位上的激情，形成创新动力，可能正是当下人力资源管理必须完成的一张答卷。 用每个人的出彩机会取代“炫” 郭敬明的电影《小时代》引发的讨论并没有能阻止《小时代2》上线，据说再拿下上亿元的票房不在话下。正如有评论者所指出的那样：《小时代》对名牌、物质不加节制的描写，你可以批评它拜金；但是面对它在商业上的成功，你就不能不刮目相看。如果用一个“炫”字概括这部电影，就“炫”的表现手法来看，它既不是空前的，也不是绝后的。问题在于，这部电影适应了一代青年“炫”的需求，这种适应的态度值得人力资源管理者借鉴。 什么是“炫”？除了客观绚丽的描述之外，它当有两种表现，一种是消费的炫，如炫富、炫品牌、炫奢华。《了不起的盖茨比》在这方面已经将《小时代》的炫推向了新的高峰：盖茨比的慷慨吸引来了全城的达官显贵，豪宅、限量豪车、各种酒会，其奢华可以细致入微到每一个灯泡。另一种则是生成的炫，如《最炫马路风》视频短片近日的网络走红：一个高二男生可以在烈日下站1小时记录过马路乱象，提醒市民遵守交规。短片上线后，邵武市公安局交巡警大队特意给了他300元的奖励。从人力资源管理的角度讲，在对前一种炫的表现予以重视的同时，更应当促成后一种炫，那实际上需要为每一位员工提供出彩的机会，或者让每一位员工都能出彩，使他们在本职岗位上都能健康的炫青春。 的确，相对于电影《小时代》中的奢华而言，富士康工人的夜生活上不了档次。我们之所以将两者联系在一起，指出炫与宣泄的相似，是想强调两者在本质上都体现了一代青年个性化的诉求。后者更接近现实，是发生在我们身边的炫。无庸讳言，其中包含着更多的困惑。一方面，在物欲横流中存在太多的诱惑，加上商家的招徕、《小时代》等作品中高富帅之范的炫耀，青年一代很难抵御这种生活方式。另一方面，由于存在着各种有形或者无形的体制壁垒，使得新一代农民工很难公平获得出彩的机会。加上微观环境中基层管理者的简单粗暴，也许只有在对炫的模仿的宣泄中，他们才更容易找回自我存在的感觉。正因为如此，通过微观环境的改善，提高基层管理水平，正是人力资源管理对炫进行拨乱反正的用武之地。 郭敬明有关“炫”的故事为什么冠以“小时代”之名？作为一种艺术形式不可能给出教科书式的答案。然而不难看出，我们所处的时代恰恰是一个大时代，正如诱惑很多一样，每一个人的选择余地也很大。尤其是对于进入职场之门不久的90后，他们出彩的机会可能无穷多，正如他们可以有无穷种“酷”法一样。然而，理想很丰满，现实很骨感。无穷个可能性不敌一个现实性，重要的是把握住眼前最现实的机会。在这种情况下，与其将时代看的很大，不如看的很小。这并非从此坐井观天，而是要对过分膨胀的自我进行自觉地抑制，使其缩小成微自我，由此构成一个小时代。相对于人人都想往体制内及其金字塔结构的顶尖上挤，小时代的生存方式无疑具有更现实的出彩机会，值得在人力资源管理中提倡。 通过“炫”的引导分享人才红利 如果说富士康工人的夜生活状况直接关涉富士康的企业形象，那也同时说明，即使其大多数为农民工后代，他们同样有权利像官二代、富二代一样使自己炫起来。甚至可以说，炫，可能已经成为企业所需要的人口红利向人才红利转变的一个重要特征。这就需要对人力资源管理进行反思，我们为什么不能像郭敬明及时抓住青年一代对炫的渴求吸引受众那样，形成员工队伍的凝聚力，从而有效解决人才流失、用工荒之类的问题呢？ 郭敬明作为“80后”作家群的代表人物，连续六年登上中国福布斯名人榜，连续八年国内出版销售记录的创造者，多次荣登年度销量总冠军宝座，出版的数部长篇小说销量均突破百万册，最高达三百万册。2008年5月，美国《纽约时报》就以《Chinas Pop Fiction》（中国流行小说家）为题对郭敬明进行了报道，评价他为“中国最成功的作家”。一年收入过千万，似乎令余秋雨这样的老作家都望尘莫及。其作品为什么如此受欢迎，除了勤奋，其中的奥秘当是努力贴近服务对象，抓住他们的需求，提供范。从这个意义上讲，能不能让员工炫起来，应当像郭敬明吸引受众那样成为人才争夺的一张牌。能够使员工炫起来就是自己的成功，这应当是从郭敬明的成功那里可以得到的又一个重要启示。 当然，人力资源根据青年炫的特点做工作并非简单地迎合、适应，需要加以积极的引导；更不能照搬郭敬明作品中的炫富情景，需要进行引导主动权的研究。毋庸讳言，人力资源管理对炫的引导重在分享人才红利，重在发掘其中的商业价值。实际上，郭敬明作品中的文学价值未必可以与前贤比肩，而有识之士预言