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三级人力资源理论知识考点 一、劳动法概念 　　劳动法是一个有多种含义的概念。它可以指法律体系中的劳动法律部门，也可以指一个国家的劳动法典；还可以指劳动法学或劳动法课程。 　　二、对劳动法须明确的几点内容： 　　1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门； 　　2、劳动法是从民法中分离出来的法律部门； 　　3、劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。 三、劳动法所调整的劳动关系 从劳动角度讲，并不是所有与劳动有关的社会关系都是劳动法的调整对象。劳动法对劳动力市场的运作具有不可替代的作用。 四、集体谈判和集体合同制度 集体谈判是指，员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度，集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。 五、劳动法中关于保护劳动者权益原则部分 1、偏重保护：偏重于保护处于相对弱者地位的劳动者。 2、优先保护：当劳动者利益与单位利益发生冲突时，优先保护劳动者利益。 3、平等保护：全体劳动者的合法权益都应平等的受到劳动法的保护。 4、基本保护：对劳动者最低限度的保护。 5、全面保护：对劳动者的合法权益的保护。 六、劳动力资源合理配置原则 1、双重价值取向 劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资源配置的社会形式。这种配置是否合理的判断标准是，能否兼顾效率和公平的双重价值取向。 2、劳动力资源的宏观配置 劳动力资源的宏观配置即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置。计划经济条件下，劳动力资源宏观配置是国家直接管理下的行政配置。 3、劳动力资源的微观配置 劳动力资源的微观配置是指，在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程中的分工与协作。 劳动力微观配置应符合下列要求：第一，保证各个劳动者在劳动关系存续期间实现参加劳动的权利，科学地组织劳动过程，避免劳动力的闲置和浪费；第二，在休息时间、劳动安全卫生、工资、福利、职业培训等方面，不断改善劳动力供给结构和提高劳动力供给水平；第三，充分调动劳动者的积极性和创造性，规范劳动者完成工作任务、遵守劳动纪律、提高劳动力素质的义务和责任。 七、劳动法律关系的定义 劳动法律关系是指，劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。 八、劳动法律关系与劳动关系的区别 劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。 九、劳动法律关系主体 劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担者。劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。 十、人力资源管理的定义和特征 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。 人力资源的特征有以下四点：活性；创造性；战略性；无限开发性。 十一、人力资源管理工作的内容和任务 1、制定人力资源计划 2、人力资源费用的核算工作 3、工作分析与设计 4、人力资源的招聘与配置 5、雇用管理与劳资关系 6、入厂教育、培训和发展 7、绩效考评 8、帮助员工和职业生涯发展 9、员工工资报酬与福利保障 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。 10、建立员工档案 十二、现代人力资源管理的特征 1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。 2、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板，而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。 十三、人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的方法有两类：直觉预测法（定性预测）、数学方法预测（定量预测） 十四、录用新招聘人员的标准 即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。 十五、外部招聘的需要理由 如果没有合适的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，需由外部招聘。 十六、就业的概念 就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态； 国际劳工组织认为，凡在规定年龄内属下列情况者，均属于就业者： 1、在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人； 2、有固定职业，但因疾病、休假、事故、劳动争议、旷工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人； 3、雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，共劳动时间超过正规工作时间1/3以上者。 十七、解决就业的办法 1、大力发展教育培训事业，使人们迅速掌握新的技能，适应新的岗位。这一点对中年置业人员尤为重要