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高校教师人力资源管理改革初探　　[摘 要]? 随着现代高等教育的发展，高校教师人力资源管理应注入人力资源管理的新理念、新方法。本文从改变教学科研行政化倾向、改革教师职称评聘和评价机制以及全面规划和落实继续教育培训等三个方面来探讨高校教师人力资源管理机制的改革和完善。　　[关键词] 高等教育，人力资源，管理机制　　高校教师人力资源管理，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含了这样两层意思：一是高校教师人力资源管理有独特的管理对象。其管理对象为高校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事、物的相互联系。高校教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这种增值与提高，一方面促进人力资源的进一步增值与提高，另外一方面又对其它物力资源继续开发的广度和深度、效率与效果，起着决定性作用。二是高校教师人力资源管理有其客观的发展规律。高校教师人力资源管理的观念、理论、方式和手段是随着时代和社会的发展而发展的。　　以公共人力资源管理新理念注入高校教师人力资源管理中，则使高校教师人力资源管理获得适应社会发展尤其是高等教育发展的新精神，从而在以下几方面改革并完善高校教师人力资源管理。　　一、确立以教师为中心的管理思想，改变教学科研行政化倾向　　传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律手段，以管理者的权威性加以实现的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实质上效率不高，在管理与工作中往往侧重于行政管理而淡化主体——教师的具体精神价值和潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，具体表现在两个方面：　　一是高校行政机构臃肿，人浮于事，行政人员往往以管理者自居。为数不少的高校行政人员多于教师，个别高校的行政人员甚至是教师人数的两倍之多。本来高校行政人员的存在价值在于为教学科研服务。学校各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。但是有些高校实际上却并非如此，正如北京市教委对驻京高校进行的一次调查所表明的那样：“大学缺少尊师重教的氛围，从理论上讲教师是学校的主力军，但实际上，教师在学校里是最没有地位的。”官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。　　必须明确，高校教师管理并不只是一般的行政管理，而是要根据高校内在的运行规律，根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研人员学术事务的管理。高校的中心工作是教学、科研工作，工作的主体是教师、学者。高校行政管理部门及其人员在思想上应有充分的认识，在工作中应有充分的体现，在行动上应有强烈的服务意识。因此，在进行教师人力资源管理时，要时时事事理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多用一些时间，多集中一些精力进行教学和科研工作。尤其在服务方面应是积极主动地为教师搞好服务，而不是被动地服务，更不能让教师服务于行政人员。同时，教师也应该真正地全身心地投入教学科研，提高人才培养的质量。　? 二是高校中“官本位”的价值取向严重，官位重于学问、权术重于学术。目前高校有一种作为体现承认或者挽留学有成就教师的传统做法，就是安排领导职务，这就有意或无意地助长了“官本位”倾向。在一些高校内部，权力凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的，与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。高校相对整个社会来讲，始终是人才高地，要吸引人才、稳定教师队伍，最主要的是优化其生存和发展的环境，即高校要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外，为高校教师人力资源开发和管理创造良好氛围和条件。　　二、注重教师的潜能开发，改革教师职称评聘和评价机制　　目前，我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称高低。多年来我国教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子，能上不能下，没有风险、没有危机，使得一些教师当上了教授后便不思进取。尤其是现行教师队伍中大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。而当今世界科技发展日新月异，对本专业新知识不感兴趣，不刻苦钻研，必然落伍。事实上，衡量高校教师队伍整体素质的高低不仅与职称、学历等表层结构有关，而且真正起决定性作用的是教师现有的知识、能力等深层结构。另外，目前高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展已成为趋势。然而，职称评审仍然是只注重单一学科，造成教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥，这显然难以适应现代高等教育的需要。因此，高校教师的职称评聘必须打破终