人力资源分析的案例.docVIP

人力资源工作报告 从2010年7月28至2010年8月10日，与各个部门的负责人开展一次工作交流和沟通工作，对需要了解的问题进行设置，采用结构化和非结构化的访谈方式，了解目前各个部门的工作现状以及对整个部门的认识。在对各个部门进行了解的基础上，开展相应的分析。 通过对各个部门的了解，形成一些问题，并对这些问题进行整理，向分管副总进行了解。各部门将各自的半年工作总结提交，在查看的过程中，对各个部门有了更进一步的了解。对人力资源工作的开展提供可供参考的依据。具体如下： 一、企业的内外部环境 1、本企业在同行业中具有比较好的影响力，所具有的资质水平在本地区具有优势，这种影响力能够更好的吸引应聘者。 2、本行业涉入的门槛较低，低水平的人员的涉入，势必对本行业产生一定的冲击，短期内形成对企业的外部竞争。长期来看，从其他行业的竞争模式来看，每个行业都会经过一定的改革，大企业在本行业中会更具竞争优势。本企业在行业中的地位比较稳固，更具有竞争优势。 3、本企业在经历了一定的积累之后，开始转型之路。注重管理能力和管理水平的提高，重视人才的培养和开发，并加大管理的投入。开展一系列的工作，进行相应的改革，初见成效，员工观念有一定的改变。 4、现有的部门比较健全，形成一定的内部监督管理机制。 二、人力资源的现状分析 ? 我们公司经过调整，人力资源水平有了一定的进步，在交谈的过程中，有不少人也提到这个问题。在与分总进行交谈的过程中，针对本部门所遇到的问题，正在努力通过购买规范类书籍，在工作中进行指导；或者通过制定相应的标准进行约束。 总体来说人力资源管理需要解决的是发展战略与人力资源管理的不匹配、公司发展与员工发展的不匹配。 关于人力资源的现状的如下所述： 1、人员构成 目前公司现有人员130人，其中济南总部122人，新疆分公司8人。研究生学历1人，本科学历32人，占总人数的26.23%；专科学历62人，占总人数的50.82%；专科以下29人，占总人数的23.77%。男女比例方面，男性员工82人，女性员工40人，男女比例为2:1。企业人员的学历结构方面，根据公司所从事的行业的特点以及对人员的基本要求方面，现有人员的学历水平基本符合企业的要求。需要综合考评人员的基本素质是否与公司的需要匹配。在以后的招聘过程中专以下的学历的招聘应该采用更加严格的评判方式，使员工的学历结构提高。 2、人员结构 总部管理人员31人，非管理人员81人。在对现有员工进行分析的过程中，发现现有的中高层的人员结构比较健全，所占比例为33.61%；基础岗位的人员所占的比例达到66.39%，按照中高层的人员比例来说，比较合适。但是中坚力量的整体水平有待提高，据此推测整体的人员结构呈现漏斗式，这种结构不利于公司未来的发展和人员的开发。需要加强对中坚力量的培养，才能满足企业未来的发展。 3、部门结构 部门设置比较健全，部门之间层级比较明确，采用各个部门由分管副总进行管理，分管副总向常务副总进行工作汇报，常务副总向董事长进行工作汇报的方式。部门之间存在协作关系，由部门负责人或者分管副总进行工作的协调和沟通工作。 4、 部门内部划分 各个部门的工作职责相对明确，但是在部门内部的工作划分方面，存在权责不明确的现象，个人的工作职责，权责范围有待进一步明确。大部分部门内部的职位等级划分不完备，岗位的设置有待进一步完善，划分出各个部门的职位等级。 5、各部门的工作现状 （1）各个部门基本上对所在部门的人员基本情况和人员构成比较了解。对每个人的有相对客观的评判，并根据评判的结果进行工作的安排，扬长补短，合理的进行人员的分配。 （2）基本上每个部门都存在工作流程，工作流程的建立，有利于更好的发现各个环节的工作状况，了解工作的进展情况，便于从每个环节进行把控，避免出现工作漏洞。但是在对工作流程的建设的了解过程中，发现有的部门并没有形成系统的工作流程，或按照自己对工作的理解来划分工作模块，没有形成书面的材料，并加以确认，或者工作流程过于繁琐导致工作效率低下，对事件的反应能力降低。 （3）工作观念方面，各个部门普遍存在员工工作积极性不高，工作效率比较低的现象。工作热情不高，需要通过一系列的措施，改变现有的工作状况，提高工作热情，提高对企业的忠诚度以及团队合作精神。现有人员的工作理念和对待工作的意识有待进一步提高，使其工作理念和态度与未来公司的管理模式相符。 （4）竞争意识方面和开拓创新精神方面，大部分员工没有对自己所从事的工作有一个全面的认识，不了解竞争的激烈，比较安于现状，竞争意识不高。在开拓创新方面，按照原有的工作模式进行工作，尚未打破思维模式，开拓创新精神有待提高。 （5）员工梯队建设和人才储备方面，比较欠缺。基础员工所占的比例较大，中级岗位人员虽然所占的比例比较合理，但是与岗位的匹配度有待提高。需要在未来