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中小企业人力资源开发与管理创新 企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献。 一、当前中小企业人力资源开发管理中存在的主要问题 （一）人力资源理念的滞后。就人力资源而言，在企业中有三种存在形态： 一是成本，即企业给予他的报酬高于他的创造的收入； 二是资产，即既不赚钱也不亏钱； 三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。 只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。实际上企业的核心技术只有通过技术创新者与职业经理人的内在结合才能构成，故企业中的高管人员和技术创新者是人力资本的所有者。现阶段，绝大多数中小企业把人力仅仅视为一种资源，使员工积极性的发挥受到抑制。把人力作为一种资源会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况很严重。因为企业中有的人是典型的人力资本，但是却得不到承认，而仍然被当作打工仔来看待，充其量是一种高级打工仔而已；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性得反抗，例如，有的卷款而逃，有的故意将企业的实验搞坏，甚至有的职业经理人联合起来将老板送进监狱。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，人力资本得不到承认，其结果必然导致高级人才的流失，而使中小企业的生存与发展蒙上阴影。 （二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制，重视一般使用，忽视系统开发管理。中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进 渠道过窄，随意性大。招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想；（2）缺乏完整的人力培训计划。由于人才开发的投入与产出存在着较强的时滞性且效果不好量化，使企业片面认为培训会增加成本，而在人才开发上存在着不同程度的短视症——对本企业的员工较重视一般使用，不重视挖掘、培养人才，专业人才常依靠外部引进。这不仅增加了公司的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一；（3）岗位设置与人员配置不尽合理。缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配置，使得人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。 （三）绩效评估和激励体系不科学。我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业主在新酬激励方面往往带有较强的主观性，员工普遍对新酬不满，难以有效激励员工努力工作。这主要表现在“一是新酬分配上不公平现象严重。美国行为学家亚当斯的公平理论告诉我们，一个人的工作动机不仅受到自己的收入（工资、奖金、成就等）和支出（努力程度、经验知识多少、付出劳动量的大小等）的绝对额的影响，而且受到收入支出的相对比较（即关心与相关他人报酬量之间的关系）的影响，所谓公平与不公平是人们在社会比较中得来的；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险金、医疗保险等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的福利问题。如果这些保健因素得不到很好的解决，也会影响员工的积极性。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住，企业人力资源劣化。 二、加强中小企业人力资源管理的对策与措施 （一）更新观念，建立正确的人才观。首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。党的十六大报告明确提出“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活动竞相迸发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。中