省委党校人力资源管理复习大纲.docVIP

《人力资源管理》复习大纲 一、考试题型 判断分析题（5分*6）、简答题（5分*2）、案例分析题（7分*2）、论述题（8分*2）。 二、考试目的 运用现代人力资源管理知识分析问题、解决问题的能力。 三、复习重难点 （一）概念辨析 1现代人力资源管理强调以“事”为核心。 2我国人口数量巨大，这既是一种非常丰富的资源，也是一种巨大的压力。 3工作规范的内容比工作说明书的内容要广泛得多。 错。工作规范的内容比较简单，指的是为完成某项工作所必备的知识、技能、能力等。而工作说明书的内容要广泛得多，既包括对岗位各事项性质，特征等方面的说明，又包括对担任该岗位工作的人员要求的说明。 4 人力资源的熟练与质量具有很强相互替代性。 5工作分析是人力资源管理的基础性工作。 对。工作分析是人力资源管理的重要基础，它提供工作描述和工作规范等信息，是员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面工作的主要的依据。 6面试的目的是为了快速淘汰不合适的应试者，所以，应特别关注应试者回答问题时的破绽。 错。面试是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的。知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，也可以使应聘者能够了解到更全面的组织信息的全过程，而不是故意刁难应试者。 7内部招聘效果一定好于外部招聘。 8为了招聘到高素质的员工可以不计招聘成本。 9绩效考核不仅是一项管理活动，也是管理者与员工之间的一项沟通活动。 对。绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作成果。它要把考核的结果告知员工，通过讨论协商达成一致，所以考核的过程也是管理者和员工之间的一项沟通活动。 10 就公共部门人员行为准则而言，公德与私德是一回事，同等重要。 11薪酬与工资是同一概念，只是表述不同而已。 错。现代人力资源管理视野下的“薪酬”是向员工提供的用以吸引、保留和激励员工的报酬，包括：工资、奖金、福利和股票期权等。 12人力资源规划的目的是预测人力资源供需关系。 错。人力资源规划的目的是实现人力资源供需平衡，手段是预测人力资源供需状况，并在此基础上制定人力资源规划方案。 13开展人员培训，第一步是根据培训内容选择培训讲师。 14“素质冰山模型”告诉我们，在进行人力资源管理时，要重点鉴别人员的知识和技能。 错。“冰山”上部的知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于“水下”的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素。 15胜任素质）的层次包括：组织通用胜任力、专业序列胜任力、关键职位胜任力和团队结构胜任力。 对。通用胜任力主要基于组织的战略和文化，是要求全员具备的；专业胜任力是从事专业工作所需的素质；职位胜任力多强调基于人和职位匹配的素质结构；团队胜任力是基于团队成员之间的合作，所要求的素质。 16理想劳动力成本控制目标是“U”形的，即：“两高一低”，高薪酬费用率（或劳动分配率），高全员生产率，低人均劳动力成本。 错。“两高一低”是指，高人均劳动力成本，高全员生产率，低薪酬费用率（或劳动分配率）。 （二）知识运用 17能够理解公共部门人员管理特殊性，进而理解公共部门人员任职新方式——聘任制，分析其价值与完善途径。 有利于吸引高端人才；有利于解决专业问题；有利于激发公务员队伍的活力；有利于优化公务员队伍结构。 政府雇员的职业生涯问题；薪资增长需求问题；赋予管理权力问题。 18能够理解并分析地方政府创新提高公务员素质的做法。 公务员是特殊的群体，其素质影响行政效率，进而影响到公共利益的实现。 人员素质是正常履职、提高绩效的前提条件。但是将人员素质作为晋升、考核的重要标准值得商榷。 地方的政府实践有许多创新，体现了对于公务员素质的期待，也折射出当前公务员素质的“短板”。但是许多做法是弹性的、临时的。 完善培训要从培训需求分析、培训实施和培训评估入手。 19能够理解公共部门绩效的特点？结合工作实际，提出完善公共部门绩效管理的建议。 绩效表现形态的特殊性；绩效管理目标的复杂性；绩效管理影响的公共性。 完善绩效计划；加强绩效监控；严格绩效考核；落实绩效沟通。 20能够运用薪酬原理分析给定资料的薪酬水平和薪酬结构。 分析薪酬水平在与外部组织的差异，不同职级的固定薪酬占比与绩效薪酬占比的差异，以及对人员产生的影响。 21理解强制分布法的使用条件，明确完善绩效管理的思路。 完善绩效管理，需要明确绩效指标（如业绩指标、能力指标、态 度指标）、设计绩效计划、选择合适的绩效方法，重视绩效反馈。 （三）理论阐述 22结合所熟悉的公共组织与企业，论述公共部门人力资源管理与企业人力资源管理区别与联系。 23结合工作实际，论述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。 24什么是无领导小组讨论？ 25柯氏培训