2007年人力资源规划书(DEC).docVIP

2007年人力资源规划书 一、人力资源情况分析 2004年至2006年人力资源状况与预测 年份 员工人数 2004年 2005年 2006年 员工总人数 87 94 107 营销人员 22 23 29 操作工 32 32 35 管理人员 25 28 30 中高层人员 8 11 13 产值 3000 4100 5700 2004年至2006年产量与人员关系图 产量 2007年 800万 600万 2006年 400万 2005年 2004年 200万 人员 20 40 60 80 100 120 140 员工流失率分析 年份 流失 2004年 2005年 2006年 社会平均 20% 30% 30% 本公司 25% 35% 50% 车间 100% 150% 250% A、人员分析：企业目前拥有具备中高级管理人员13名，其中具有中级以上任职资格的有2名，占企业总人数1.8%,技术人员17人,具有中级以上资格的1人,技术人数的6%,占全体员工的0.9%. B、人员离职比例为：2004年25%；2005年30%；2006年30%；车间员工流失率为100%、150%、250%。 C、人员增长率（需求率），每年自然增长3名。 D、从产量与人员比可看出，平均每人每年可创产值53万元，每增加1000万产值需增加13个人，2007年达到8000万产值，则员工增长率将达到143人。 E、生产人员需求预测分析（1）2004～2006人均产值在162.86万元，如果达到8000万，需生产人员应为50人，而现有生产人员35人，还差15人。（2）按车间生产实际批次分析、萘系生产每天12批、每班5人、需17人，羧酸生产每天6批、每班2人、需6人、1A生产需2人、投萘需2人、油汽炉6人、维修7人、干燥人员5人（1个班）、机动人员3人，共计50人。 F、营销员需求分析（1）从表1可看出，销售总额在5000万元左右，30个人比较合适，从4000万开始，每增加1600万需增加3个营销员，据此可推出，达到8000万营业额，需再增加10名，营销员总人数达到45人。（2）从表2趋势图分析从5000万到8000万时，人员有个大幅上升，营销员需求加大应为40人左右。 从以上分析得知：2007年公司员工总数在143名，现有员工107名，需新增36名，其中营销员10人，车间操作工15名，其他人员12名,根据员工流失率分析，全年实际应招聘，营销员14名，车间员工流失率按150%计，全年应招聘45名，其他员工应招聘20名，总计应招聘员工80人，才能满足生产发展需求。 目前公司人力资源存在的问题 1、人员结构不合理，我公司现在107名员工，具有本科以上学历3人，具有中级以上任职资格的4人，其中具有化工、化学、混凝土、高分子材料等相关学科的中级以上技术人员2名，这样的人才结构和企业发展水平以及要求很不符合高新技术企业、淄博市混凝土外加剂工程技术中心所要求的技术人员最低要求，根据省科技术局对高新技术企业专业技术人员素质要求，我公司应有中级以上专业技术职称的人员达10人，目前仅有4人，还相差6人。 2、人员知识层次不合理，现在的操作工大部分是初中以下，干燥车间文盲偏多，这和企业的发展严重脱节，低于企业平均文化水平。 3、人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范，企业目前的各项人力资源制度尚不完善，特别表现在薪酬制度很不健全，没有成型的薪酬制度和晋升制度，同等职位薪酬差别很大，职工抱怨很大，另外，人才激励机制不完善，职工中产生进的人多，出的人多，干的人不安心，走的人抱怨等现象。因此，薪酬制度必须完善。 4、企业人力资源管理尚停留在基础的人事管理上。企业应如何留住、培养、使用、激励和开发人才，这不是简单的人事管理就可以解决，因此，搭建科学、合理、制度化的人力资源框架，正确实施人才资源管理是势在必行。 二、职位设置与人员配制度计划 根据2007年发展计划和生产经营目标，根据企业未来的发展战略规划和实际，2007年企业划分为7个部门，其中常务副总（管代）负责生产部和行政人事部、财务总监负责财务部、营销副总负责营销公司和技术部、总工程师负责研发中心和品管部。具体职务设置与人员配置如下：