人力资源管理与开发期末考试重点.docVIP

人力资源管理 【重点，案例分析题】招聘与挑选 招聘的程序：招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。 确定招聘渠道 内部招聘：内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提升、调动、工作轮换和返聘。 外部招聘：外部招聘的方法有通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、互联网招聘、以及自荐或通过员工推荐等。 【重点】校园招聘：利：主要用于补充后备力量和专业人才； 弊：缺少经验、需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵 职业生涯管理 单位目标：提高员工工作效率，激励员工工作激情 个人目标： 职业生涯管理的影响因素 （1）影响职业生涯管理的内部因素： ①个人因素：职业兴趣测评、优缺点平衡表 ②人生阶段：成长阶段、试探阶段、立业阶段、维持阶段、衰退阶段 ③职业倾向性：六种职业类型的特征、六种职业类型的关系、个性类型与职业类型 模式相匹配 ④职业锚：施恩职业锚理论的主要内容、开发职业锚 （2）影响职业生涯管理的外部因素： ①产业因素：产业结构、产业类型、产业人员的进入壁垒 ②组织因素 个人评估的价值标准：财富标准、社会地位、名誉、工作成就感、安全稳定、社会福利、权力大小。 绩效管理 绩效：是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。 绩效指标：指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或者评估 绩效标准：指的是在各个指标上分别应达到什么样的水平 设定绩效考核标准的SMART原则： S代表具体（Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统 M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察 T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限 绩效管理与绩效考评 （1）绩效管理：就是为了更有效地实现组织目标，有专门的绩效管理人员运用人力资源管理知识、技术和方法，员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。 （2）绩效考评：是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程 （3）绩效管理与绩效考评的关系 联系：绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找二者间的差距，提出改进方案并推动方案实施。 区别：①绩效考评是绩效管理过程中的局部环节和手段。 ②绩效管理是过程，绩效考评是一个阶段性总结。 ③绩效管理具有前瞻性，绩效考评是回顾过去的一个阶段的成果。 ④绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，绩效考评只注重事后的评价。 ⑤绩效管理侧重日常绩效目标，绩效考评之比较预期的目标，注重进行绩效结果 的评价。 ⑥绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，绩效考评只注重员工的考评成绩。 ⑦绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴的关系，绩效考评则 是绩效管理人员与员工站到了对立面，距离越来越远，制造紧张气氛和关系。 绩效考评方法（平衡计分卡） （1）含义：平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具 。 （2）基本框架：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度 关键事件法：是岗位分析时使用的一种方法。这种方法也同样在绩效评估中使用。（例：新浪人的开门“七件事”） 四．安全与健康 劳动保护的三层含义： 第一层是劳动者的生理保护，国家通过立法形式和强制方式保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，以防止和消除工伤事故和职业病的发生 第二层是对劳动者的经济条件的保护，主要是对劳动者的劳动报酬和福利的保护。 第三层是对劳动者的社会条件的保护，包括对劳动者素质，劳动者职业稳定和职业提升、劳动中良好的人际关系以及劳动者参与企业管理的权益的保护。 劳动保护的基本任务：保证安全生产、实现劳逸结合、根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护、规定职工的工作时间和休假制度、组织工伤救护、做好职业病防治 劳动保护的主要内容：劳动时间的规定、安全生产技术、职业卫生、对特殊劳动者的保护 工伤保险的内容：一般指劳动者因工伤、致残、暂时