绩效管理实践：定目标、做评估、重反馈.pdfVIP

Management管理 和组织目标的一致性，尽可能避免了偏差。主 指导意见，这对我们也很有帮助。 管确认过程必须有线下沟通，而整个过程都需 需要说明的是，我们公司在使用360评估结果 要在在线平台上完成，平台为这种多角色、跨 时，只影响个人的自我认知和辅导支持，不影 部门的协作起到了很关键的作用。 响绩效评估结果，有些公司则用360评估来作 为绩效评估的手段，用法不一，诉求不同。 绩效辅导与绩效提升 绩效评估与绩效反馈 再完美的目标、计划设定，要保障出效果，都 必须依赖优秀的人才，依赖过程监控和辅导。 一 般而言，绩效评估和绩效反馈会是一个有压 绩效辅导实际上也是绩效提升的过程，绩效提 力的过程。有了上面的绩效辅导和绩效提升过 升则内化于绩效执行整个过程之中，而不是等 程，绩效评估和绩效反馈就是一个 自然而然的 到了绩效评估之后再进行。 过程了。 这个过程中，对技术主管的辅导意识、团队问 我们的绩效评估过程与绩效指标设定过程类似， 题识别能力、辅导能力有比较高的要求，而主 也是先有员工 自我评估，然后是主管沟通确认 管的水平往往决定了一个团队的水平。对于技 (包括反馈结果)，接下来是隔级主管审核，最 术主管来说，有时这些能力还较薄弱，所以我 终是人事部门审核。这个过程激发了员工的自省 们会设法优先对主管进行辅导和提升。 行为，隔级审核、人事部门审核则保障了绩效结 一我们给主管灌输的理念是 “如果一个人跟着 果的相对公平。这个过程也在在线平台上完成， 你干了3年，没什么长进，那你不仅毁了他的三 其中主管确认和结果反馈也是必须有线下沟通。 年，毁的是他职业生涯的竞争力!” 强制分布、激励与末位淘汰 _我们会给主管设定有关团队提升和团队辅 导的绩效指标，驱动主管自我管理能力提升。 说到绩效评估和绩效反馈，必然离不开强制分 ·我们会为主管提供管理方面的辅导和培训， 布、激励与末位淘汰。由于这是绩效执行最直 帮助主管提升管理能力。 接的结果体现，也会对绩效和激励产生直接影 在绩效辅导的过程中，我们重视事件教育，利 响，因此单列说明。 用特定事件的事前分析、事后复盘，有针对性 我们的绩效讲究强制分布，A／B／C／D／E各占一定 地给员工提供建议和帮助，效果很好。 的比例，会影响到年终的奖金和调薪比例以及 同时，我们也会针对不同员工的长处、短处、 其他激励，也会影响到晋升。 工作需要，以年度或季度为周期，将其个人成 干得好的一定得到更多的回报和机会，绩效结 长 目标设定到绩效指标中，并通过IDP(职业 果为E的将被强制淘汰，这样保障了激励的有 发展计划)落地。同样，一段时期内，个人成 效性。 长 目标也需要聚焦，不聚焦则什么都达不成。 我们的组织绩效、团队绩效会作为一定的系数 这个过程中，我们的测评工具则为更好地识别 比例影响到年终奖金和调薪，也会影响到团队 一 个人的能力、性格、潜力、不足提供了很好 中个人的晋升机会。个人利益和团队利益、组 的支持。360度评估工具则为多角度了解和评 织利益是绑定的。●参 估个人绩效和能力提供