人力资源管理师三级-招聘与配置.docVIP

第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 找平渠道的选择和人员招聘的方法 知识要求——一、 内部招募的特点 优点：1、准确性高 2、适应较快 3、 激励性强 4、费用较低 缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2、容易抑制创新 二．外部招募的特点 优势：1带来新思想和新方法 2带来新思想和新方法 3有利于招聘一流人才4树立形象的作用 不足：1筛选难度大时间长 2进入角色慢 3 招募成本大4 决策风险大5影响内部员工的积极性 能力要求——一、 选择招聘渠道的主要步骤 1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法 二 参加招聘会的主要程序 准备展位（二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作 三 内部招聘的主要方法 推荐法 （二） 布告法 （三）档案法 四 外部招聘的主要方法 （一）发布广告 （三）校园招聘 （四）网络招聘 （五）熟人推荐 （二）借助中介 1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、猎头公司 网络招聘具有以下优点： 成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及的范围广。 不受地点和时间的限制。 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 注意事项 一 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2.一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 3.应注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。 4.对学生感兴趣的问题做好准备。 二 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人 注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传 第二单元 对应聘者进行初步筛选 知识要求 一 笔试的使用范围 笔试主要通过应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 二 笔试的特点 优点：增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 能力要求 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 一 筛选简历的方法 分析简历结构 （二）审察简历的客观内容 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象 二 筛选申请表的方法 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下： 判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）注明可疑之处 三 笔试方法的应用 提高笔试的有效性应注意以下几个问题： 命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核 第三单元 面试的组织与实施 知识要求 一 面试的内涵 二 面试的发展 三 面试的目标 面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次面试等。 （二）应聘者的目标 1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平 2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3.希望被了解、被尊重，并得到公平对待。 4.充分地了解自己关心的问题 5.决定是否愿意来该单位工作等。 （三）围绕面试目标应进行的必要说明 能力要求 一 面试的基本程序 （多选 排序） （一）面试前的准备阶段 本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。 （二）面试开始阶段 面试时应从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。 （三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。 （四）结束面试阶段 在面试考官确定提问完了所有预计的问题之后，应该询问应聘者是否有问题要问，并整理好面试记录表。 （五）面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记表对应聘人员进行评估 二 面试环境的布置 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。面试环境还必须安静。 四种常见的面试位置排列： A 为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B 为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C 为一对一的形式，面试考官与应聘者相