人力资源管理考试复习要点.docVIP

人力资源管理 第一讲 导论 *讨论1：当今世界有哪些因素的变化特征/趋势影响了组织的人力资源管理？（P12） （全球化、技术进步、劳动力队伍… ） 讨论2：在这种变化趋势下，人力资源需要做哪些工作？如何帮助企业应对挑战，获取竞争优势。 第二讲 工作分析 ·了解工作分析、工作说明书、工作规范的含义 ·能够应用访谈法、问卷法与观察法三种方法收集工作分析信息 ·如何编写工作说明书与工作规范 工作分析： 人力资源管理中的一项重要工作，用来确定各工作岗位的的工作职责，以及从事这一工作的人所应具备的特征： 工作活动 人的行为 机器、工具条辅助工具 绩效标准 工作环境 工作对人的要求 工作说明书：（参考P94） 说明特定岗位工作内容的正式文件，通常包括 工作标识 工作概述 工作联系 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范 工作规范：规定从事特定岗位的人应具备的条件的正式文件 工作规范的来源： 主观的判断 勤勉 精确 出勤 统计分析：统计表明某些特征与工作绩效相关 身高 视力 手指灵活性 …… 收集工作分析信息的方法： 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 访谈法：访谈对象 对从事特定工作的员工进行访谈 对从事特定工作的员工群体进行访谈 对了解特定工作的主管人员进行访谈 访谈法：成功的关键 尽快与被访者建立融洽的关系 直接而客观 结构化的问题清单 检查并核对资料 问卷法 通过让员工填写问卷来描述其工作 封闭式问卷设计 开放式问卷设计 （*好的问卷通常介于封闭式与开放式之间） 观察法 适用于主要由身体活动构成的工作，如门卫、流水线作业等 不适于包含大量脑力活动的工作，如律师、工程师、教师等 日志法 要求工作承担者每天记录现场工作日记 第三讲 人员规划与招募 ·阐述用于就业规划和预测的主要技术 ·列举并探讨主要的内外部候选人来源 ·设计一个招募广告 人员需求预测技术 趋势分析 对企业以往就业趋势进行分析，进而预测企业未来人员需求的技术。 过去五年市场、技术、财务、生产部门年末的人员总数有多少？趋势如何？ 比率分析 基于某些因素和所需员工数量之间的比率进行预测。 公司每位销售人员每年能带来100万元的业务量,公司计划今年增加销售500万元,请问需要额外增加多少个销售人员？ 散点分析 一种确定两个变量之间关系的绘图技术 组织内部候选人供给预测 任职资格数据库 包括每位员工的工作绩效记录、教育背景以及提升的可能性，有助于管理者决定哪些员工适合于提升或调整岗位。 人员配置图 展示当前的绩效以及内部候选人向更加重要的岗位的提升潜力。 *思考：内部招募有何优缺点？ 优点 对候选者的技能有更加细致的了解 候选人对企业更具有奉献精神 提升员工士气 较少的引导和培训 缺点 失败的申请使员工不满 同大量不被看好的内部候选人进行面谈浪费时间 近亲繁殖 外部候选人供给预测 影响外部供给人的因素 总体经济状况 失业率 信息来源 商业出版物的定期预测 ]网络相关信息 外部候选人的来源 广告 校园招聘 就业服务机构 高管代理招募机构 员工推荐 网络招聘 …… 招募广告（需注意的问题） 吸引注意 引发兴趣 激发愿望 鼓励行为 校园招募简要流程 校园招募成功秘笈 现场参观 负责接待的人员 提供相关信息 及时雇佣 信息跟踪 工作申请表的设计和使用 申请表 提供关于教育情况、工作经历以及技能信息的表 利用申请表中的信息 判断申请者的教育和经历资格 对申请者过去的进步与成长做出评价 了解申请者的工作稳定性 预测哪个申请者将会申请成功 *练习：假定你是某小企业的所有者，现在由于业务发展需要，需要招聘两位业务员，你将采取何种招募途径？为什么？ 第四讲 员工测试与甄选 ·解释信度和效度的含义 ·了解几种常用的甄选方法及其使用要点 在工作中使用测试 雇主应用的测试的主要类型 基本技能测试 药物测试 心理测试 使用测试 不是所有公司都运用全套测试，但有些测试方法的使用率在提高，如工作技能测试和工作愿望测试 选出不好的和不诚实的雇员 防止因个人原因而使公司业绩受损 基本测试观念 信度 同一个人在再次测试相同的或相当测试时保持测试结果的一致性 测试结果在一段时间之后保持稳定吗？ 测试效度 衡量测试、面试等被设计的用于测试或履行的功能的精确性 所测是否为所求 效度的种类 效标效度 用于显示测试结果与工作绩效相联系的效度 内容效度 测试的内容与想要测的内容保持一致 *讨论：假定你是某私人企业的所有者，你将偏好何种员工甄选测试方式？影响你作出这一决定的因素有哪些？ 测试类型： 认知能力测试 智商测试 测量一系列的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力 特殊认知能力测试 测试特殊的大脑能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能力 运动能力测试 协调性和敏捷性测试 如：手指灵