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人力资源结构调整方案 目的 : 为了公司的长期发展，优化分公司人力资源结构，特制定本方案。 范围：新郑分公司 职责： 由人力资源科负责制定各部门人力资源的规划。即明确各部门的人员编制，人员预期达到的文化层次结构。 新人员的招聘、培训工作，协助各部门淘汰不符合公司长远发展之人员。 各用人部门主负责本部门人员淘汰方案的制定及淘汰方案的实施。 人员现状分析： 新郑\调料分公司人员现状： 编制 现有 学历层次 本科 比例 大专 比例 中专 比例 初中及以下 比例 管理 干部 25 21 7 33.3% 7 33.3% 7 33.3% 职员 219 227 31 13.65% 81 35.68% 115 50.66% 制面 工人 1254 1192 15 1.26% 505 42.37% 672 56.38% 调理工人 497 472 8 1.69% 425 90.04% 39 8.26% 从上表我们可以看出： 1、管理干部学历层次偏低人员占的比例较大，大专以上学历人员只占66.7% 2、职员级中专学历比例过大，己超过职员级总人数的一半。 3、制面部人员的学历层次较低，初中及以下人员占到总人数的56.38%，调理部均为正常人员初中以下人员达39人之多。 根据我们公司的用人机制，管理干部主要是由基层管理人员中选拔，基层管理人员主要由一线工人中选拔。纵观上表我们不难看出我们公司的基层人员的学历层次偏低，不能适应进一步提拔的需要，使公司的人员后备力量不足。特别是职员级中专学历、工人级人员初中以下人员比重过大。 五、预期目标： 根据公司未来的发展方向，我们公司要想在激烈的竞争中取胜，必有坚实的人才后备力量。这就要求我们的人员层次上有进一步的提高。预期目标如下： 管理干部大专以上学历应占总人数的80%以上； 职员级人员本科应达到20%，大专人员应为50%； 工人级人员大专以上人员应占总人数的5%，正常人员中专学历（含同等学力）应达到80%的水平。 六、实施方案： 为达到以上预期目标，我们采用每年分批淘汰、定期招聘补充的方法使人员结构逐步优化。 生产一线人员全年淘汰比例为6%，分两批进行。 第一批：7月淘汰3%。 7月1—5号各部门依据本部门实际情况制定淘汰方案。要求：平时表现30%，工作业绩20%，技能水平占30%，文化理论知识20% 7月5—18具体实施阶段，由各部门主管经理直接牵头负责，于18日交人力科汇总后报副总审批。 7月25日前所有淘汰人员办理完相关手续。 2004年3月份进行第二批人员淘汰，具体步骤同上。 职员级人员各部门全年淘汰比例5%，一次进行。 9月份各部门可根据本部门人员状况，按本部门总人数的5%从其他人员中通过竞聘的方式选取后备人员。然后从现有人员中淘汰同等人数。 9月1—20号举行竞聘具体时间安排日程表如下： 项目 部门 时间 报名时间 竞聘时间 笔试时间 结果公布 采购部 1—2 4 4 8 管理部 2—3 5 5 8 制造部（含工程部） 3—5 8 9 11 调理部 4—5 9 10 12 品保部 5—9 10 11 15 配送部 8—9 11 12 17 生管部 9—12 15 16 18 说明：1）安排时间错开是为了给大家一个多次参与竞争的机会。 2）竞聘时间为上午，考试时间安排在下午。 9月20—25号各部门根据业绩考评确定5%下岗人员名单。 9月26号报人力资源科汇总后报副总室审批。 于9月27—30号办理完相关调动或离职手续。 干部每年根据年终评定实行末位淘汰。 大学生招聘计划： 4月20号前征求各用人部门大学生需求计划，报副总室审核。 4月20—5月20通过学校或人才市场进行招聘大学生。 7月份随同集团公司统一接收大学生进公司实习。 工人级人员招聘计划 根据人员淘汰的比例，制造部和调理部共需招聘人员为50名，拟招聘人员为60名，通过培训淘汰10名。 具体时间安排如下： 5月20前联系好学校或职介机构 5月20—6月5号面试，复试确定录用人员名单。 6月9号人员到公司报到。 6月10—20日培训、考核、分配。 请领导阅批！ 人力资源科 2003年4月15日 选 择 工 作 网·工 作 更 轻 松 凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案