第七章__人力资源战略.docVIP

__人力资源战略 包括两方面含义： 1、要把人力资源纳入企业战略发展之中，为企业战略服务； 2、要对人力资源管理进行战略性安排，使之具有长远性和整体性。 （一）企业战略 1、企业基本经营战略 成本领先战略 差异化战略 集中战略 2、企业发展战略 扩张战略 维持战略 收缩战略 （二）人力资源战略 1、康乃尔大学的分类 (1)诱引战略。主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。 (2)投资战略。主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。 (3)参与战略。这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。 2、史戴斯（Stace D）和顿菲(Dunphy D)的分类 企业战略与人力资源战略的整合 人力资源战略是职能战略中的一种，企业的任何战略目标的完成，都离不开其人力资源战略的配合，人力资源战略也必须与企业的基本经营战略、发展战略和文化战略等相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用 人力资源战略与企业基本经营战略和文化战略的配合（奎因的研究） 人力资源战略与企业发展战略的整合（冯布龙·蒂契和迪维纳的研究） a、集中式单一产品发展战略 家长式人力资源管理系统 b、纵向整合式发展战略 任务式战略 c、多元化发展战略 发展式战略 人力资源战略管理与员工期望 1、员工期望的满足 员工期望一般是指员工对工作与生活的期望，可分为两个方面：一是物质生活方面的期望，二是工作及职业发展的期望。 2、员工期望的建立 员工期望的建立是一个渐进的过程。人力资源部门应通过各种手段来帮助、指导员工建立一个能满足组织变化和发展需要的个人期望，使员工在组织中有所期盼，有所满足。 企业的管理人员有三种具体的手段来保证员工和企业战略的一致： 指明战略方向 将战略转化为具体的绩效目标 重构文化。 战略性人力资源管理系统设计 四大机制 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 六大系统 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 四大支柱 机制、制度、流程、技术 一个核心 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 最高境界 文化管理 1、战略性人力资源管理系统的四大机制 （1）牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。 因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 企业的文化与价值观体系 职位说明书与任职资格标准 KPI指标体系 培训开发体系 （2）激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。 因此激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计 职业生涯管理与升迁异动制度 分权与授权系统 （3）约束监督机制 所谓约束监督机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 因此约束监督机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 心理契约与软约束 信息监督与目标责任监控 高压线与员工基本行为规范 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （4）竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 因此竞争淘汰机制主要依靠以下制度来实现： 竞聘上岗制度与末位淘汰制度 人才退出制度 （内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造） 2、战略性人力资源管理的六大运行系统 基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统 战略性人力资源管理系统的四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系