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怎样通过沟通消除下属的抵触情绪 在管理工作中，员工有时候会产生抵触情绪。这些抵触情绪如果得不到及时消除的话，就极有可能影响工作，如出现怠工、捣蛋、消极不到位等现象，使工作效率下降，工作质量保证不了，甚至导致员工离厂。模范厂有一个共同特点，就是员工精神状态好，积极性高，抵触情绪少，人员流动率低，效益好。 一、产生抵触情绪的原因 下属抵触情绪的产生原因很多，经常可以遇到，归纳起来有以下几类： 上下体制不畅通，管理者与员工互不理解； 管理者的工作导向与员工的思想产生了偏差； 部门之间的沟通不好，信息闭塞，产生了误会； 领导的人格、作风、能力，不能为员工所认可； 员工的合理需要未得到满足。还有很多，在此不一一列举。 我们今天重点讲的是后两点及除去领导人格和能力之外的原因，主要包括： 1、管理者处事不公引起的抵触情绪； 如安排工作、工资核算、处理违纪标准不一（随意性大）导致的 2、管理作风粗暴、不近人情引起的； 如罚站、讽刺挖苦、漫骂、动手打人等不尊重下属的言行，伤害了下属的心灵，导致了下属的抵触。 3、工作时间长，工作强度大，太累； 4、和同事相处不睦产生了对工作的抵触，“觉得在这工作没意思”； 5、对生活环境不满引起的； 如住宿条件差，噪音大，不卫生，水电暖不方便；伙食不好（旧时地主对长工、“肚皮与地皮”）；不安全 个人因素：恋爱、婚姻、家庭等； 期望未达到，目标未实现（如工资低）； 以上的抵触情绪出现以后，我们管理人员一般有三种处理方式： 二、处理方法 强迫 对员工的抵触情绪进行压制，强迫推行自己的主张。 不理 对员工的抵触情绪置之不理，听而不闻，视而不见。 上面两种处理方式能不能有效地消除员工的抵触情绪呢？不能。不仅不能，有时还能加重抵触情绪，这是我们公司企业文化所不允许的。那么，有没有更好的方法呢？有！有些优秀的管理者是这样做的： 沟通 积极主动地通过有效的面对面沟通来消除下属的抵触情绪。 这就是我们本节所要讲的重点内容。 三、怎样通过沟通消除下属的抵触情绪 优秀管理者的经验是“四步走” 第一步：尊重下属，以诚相待 这其实是个端正心态的问题。 作为一名管理者，千万不要有“我是老大，不管什么都要听我的，我有绝对权”的思想，以居高临下的姿态去与下属沟通。也不要在心里先入为主的把下属定位于某某类（如倔驴、惹事精、捣蛋鬼），这样会使管理者心里有障碍，不利于沟通；同时也会引起下属的反感情绪。应该以平等协商、真诚合作的态度，来与下属沟通。同时选择语言要恰当，不能用讽刺、挖苦、谩骂、侮辱的语言。以上的沟通不仅于事无补，反而会加重下属的抵触情绪。 有一个公司的加工厂的管理者就有这样的经历。他在管理工厂的时候，总认为我是管理者，是老大，我说了算，你们都得听我的，叫你们干什么，你们就得给我干什么，叫你们怎样干，你们就得怎样干，叫干多少，就得给我干多少。下属干错了或干少了，就会受到管理者的严厉训斥和讽刺挖苦，甚至漫骂。时间长了，员工的工作积极性受到严重的挫伤，于是滋生了强烈的抵触情绪。但管理者依然我行我素。抵触情绪越积越大，最终导致了蓄意怠工、背后捣蛋的问题。管理者感到很头疼，就请了公司一位人事经理来咨询。人事经理花了不到一个小时就找到了问题的所在。当管理者说：“先让我们在厂子里转一圈，你就会知道这些懒惰的家伙出了什么毛病，他们个个像倔驴一样不听话。”听了这句话，人事经理就知道毛病出在哪儿了。 他的解决办法很简单：“你们应该多和工人沟通。沟通时你们唯一需要做的就是把每一个男人当成绅士一样尊重，把每一个女人当成淑女一样尊重，把下属当成专家一样来对待。真这样的话，你的问题不用一个礼拜就会解决。” 管理者对人事经理的建议半信半疑，甚至不以为然。人事经理说：“试上一个礼拜吧。”管理者点头答应了。 十天以后，人事经理接到一个电话：“万分感谢，经理，问题解决了。现在你会认不出这个地方了，这儿有和睦共处的新鲜空气。” 这个管理者的遭遇给我们的启发是：要消除下属的抵触情绪，最根本的要求是尊重你的下属。而尊重下属的最好体现就是像对待专家一样对待你的下属，像与专家交谈时那样与下属交谈。 说到底，尊重下属，就是要尊重和尽量满足下属的的需要。 当我们通过沟通了解下属的想法和需要，并采取一定的措施满足他们的需要，不仅能消除他的抵触情绪，而且所焕发的工作积极性是不可低估的。 在做到尊重下属的基础上，我们就可以进行第二步了 第二步：沟通要从提问易于回答的问题入手 首先要从提问下属易于回答的问题入手来沟通，这样可以消除下属的紧张不安情绪，增加互信。如果管理者从员工回答不了或不好回答的问题开始发问，只会让下属感到难受，他会躲躲闪闪。当管理者的问题难以作答，下属会很不高兴，认为你在责难他，会以沉默来代替回答，沟通也就无从谈起。若从简单的问题入手，我们就会发现员工的恐惧和紧张