工作岗位分析_.ppt

一、人力资源规划的内容 （一）人力资源供求平衡计划 （二）人力资源招聘计划 （三）人员培训发展计划 （四）人力资源职业生涯管理 （五）人力资源的评价、控制和调节 Human Resource Management 二、人力资源规划的程序 预测：根据企业发展战略和现时的人员状况，预测人力资源的需求和人力资源的供给状况。 制作目标树：企业的总目标可以分解为若干子目标，制作目标树可以使规划更加系统和完整。 实施：包括招募选择、安置、培训开发、绩效计划、职业管理、激励、福利、退休等 控制与评价：对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈。 Human Resource Management 人力资源规划的程序（一） 预测 分析： 原有档案 企业战略 用工状况 生产力发展 预测人力资源 的需求 预测人力资源 的供应 目标树 战略目标 学历结构 年龄结构 专业结构 区域布局 名校毕业生的比例 创新人才 高新技术人才 战术目标 招聘地点 招聘方式 招聘方法 预测 招募 选择 决策 录用 配置 新员工培训 引导上岗 匹配的辅导 反馈与修正 …… 控制与评价 对人力资源 规划的分析 对人力资源实施过 程的控制与反馈 对招聘成本的控制 纠正个人的职业偏差 调节人力资源的布局 并获取动态的平衡 人力资源的 政策、目标、环境 人力资源规划的程序（二） 已有业务 预计新业务 预计新的生产线 预计工作负荷 现时人员需求 现时人员需求 预计人员需求 计划增加的人员数 人员使用状况 人员结构变化 数量 类别 学历 年龄 专业 职位结构 晋升 离职 调动 退休 新员工上岗 数量 自然磨损 外部招聘 校园招聘 人员培训 人员使用 内部招聘 调节 猎头招聘 三、人力资源需求预测 （一）经验预测法 （二）德尔斐法 Human Resource Management 四、人力资源供给预测 （一）现有人员的预算、清点 （二）组织内人员流动分析 1、主观估计法 2、随机网络模式法 3、人员置换图解法 （三）组织外部人力资源供给预测 Human Resource Management 五、人力资源规划的制定 （一）分析 1、人员使用情况的分析 2、组织背景分析 （二）决策 （三）编制 Human Resource Management 第四节 人力资源的获取方式 一、内部招聘 （一）内部招聘的流程 （二）内部招聘的优点 （三）内部招聘的缺点 二、外部招聘 （一）外部招聘的流程 （二）外部招聘的优点 （三）外部招聘的缺点 Human Resource Management 复习思考题 1、岗位分析对组织的发展有哪些作用？为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？ 2、请分析岗位评价与薪酬之间的关系。 3、请你举例说明哪些岗位更适合外部招聘？哪些岗位更适合内部招聘？ 请你结合篇首案例，分析SGM为获取优质人员作了哪些准备，这些准备中有哪些你曾经听说或使用过，效果如何？ 图4－1 岗位分析的基础地位 岗位分析 岗位说明 岗位规范 位 置 职 务 任 务 责 任 权 力 知 识 能 力 经 验 技 能 专 业 人力资源规划 招聘甄选 优化配置 晋升降级 岗位评价 绩效考核 培训需求 薪酬福利 安全健康 劳动关系 Human Resource Management 表4－1 岗位分析带来的效益 增加高附加值的工作（加） 减少低效益的工作（减） 创造整体性合成效应的工作（乘） 利用外部资源提高效益的工作（除） 采用具有竞争力的先进方法 强化有效的工作培训，改进工作质量 提高整体生产力，争取扩大市场顾客群 去掉不合理工作，删除不必要工序 清理重复工作 合并同性质工作，降低资源消耗 从大局出发改善主题工作系统，减少并防止内部阻力，创造合成的经营效益。 尽量利用供应商、社会机构和客户共同分担企业的相关任务或风险，提高企业经营效益 Human Resource Management 人员培训发展计划 1、企业经营班子培训 2、中层主管培训 3、学历培训 4、素质培训 5、技术与技能培训 6、晋升与转岗培训 7、新员工上岗培训 8、跨文化管理培训 Human Resource Management 外部人力资源供给预测模型 全国及本 地区人口 现有的 就业机制 各类学校毕业生、流动人口、 失业人口、复（转）业军人 可供选择的候选人 用人单位竞争状态 社会文化 社会心理 Human Resource Management * 第四章 人力资源获取前的准备 H