案例分析(讲稿).pptVIP

案 例 分 析 广州市人事争议仲裁办公室 韦业和 联系电话 2010年5月21日 ［案例一］： 案情简介： 某研究所试行聘用制，因李某素与该所领导由矛盾而落聘（全所唯一落聘者）。李某称自己业务熟练，又无纪律过错，单位让其待岗没有事实和政策依据。研究所称李某的落聘是根据所里制定的有关聘用办法而做出的决定，但拒绝向李某出示该办法。 经查,该所没实行竟争上岗,仅李某一人签订待岗协议,其余均签订一年期限的聘用合同。 问题：李某是否应该待岗? 案情分析： ⑴该所是试行聘用制，即首次实行聘用制（适用首聘有关政策规定）； ⑵李某未聘待岗是根据该所制定的有关规定做出的决定； ⑶李某认为自己无过错，单位不应让其待岗。 争议的焦点： 单位让李某待岗符不符合现行的政策规定。 政策依据: ⑴国办发［2002］35号文第三条、第四条有关规定: ”为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序“。 人员聘用的基本程序是： （一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项； （二）应聘人员申请应聘； （三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审； （四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单； （五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员； （六）聘用单位法定人代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。 ⑵国人部发［2003］61号文（事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释）第四条规定： “事业单位首次实行人员聘用制度，可以按照竞争上岗，择优聘用的原则，优先从本单位现有人员中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同，也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡”。 ⑶穗人发［2004］30号文第七条第四款规定： “首次实行聘用制，事业单位应当在核定的编制内与其在编职工签订聘用合同。” 第七条第八款规定：“首次实行聘用制，事业单位富余的原在编职工，可以签订未聘待岗协议。” ⑷穗人发［2004］66号文（问答一）第34条规定： “首聘时未满编的事业单位，对其在编职工，原则上都要签订不低于一年期限的聘用合同。对在竞争上岗过程中，未能竞聘上岗的职工，签订未聘待岗协议。” 综合分析： ⑴如果单位实行竞聘上岗，李某没竞岗成功，可以签订待岗协议；如果单位不实行竞聘上岗，单位应与李某签订不低于一年期限的聘用合同。 ⑵如果单位未满编，李某又不是富余人员，而且考核称职，单位应与李某签订聘用合同。 ⑶如果李某符合签订至退休的条件，而且竞岗成功，单位应与李某签订至退休的聘用合同。 申请人张某，某事业单位职工。 被申请人，某事业单位。 案情简介：张某2005年8月大学毕业后应聘到某事业单位工作，签有一份聘用合同（合同期：2005年8月1日至2008年7月31日）。聘用合同至2008年7月31日到期后，单位未与张某续签聘用合同，2008年8月30日，张某向单位提出要求调走，终止与单位的聘用关系。单位却认为聘用合同虽到期，但仍存在着人事关系，故不同意其调离。为此，张某向所在单位主管部门提出调解申请，要求为其办理终止聘用合同的手续并调离该单位。 问题与思考： 1、事业单位与职工签订的聘用合同到期后，单位与职工是否还存在着人事关系？ 2、你对张某的请求是支持还是反对？ 案情分析： ⑴张某与单位签订的聘用合同已期满一个月，单位仍未与张某续签； ⑵单位不同意张某调走，理由是聘用合同虽到期，但仍存在人事关系。 争议的焦点： 张某与单位签订的聘用合同到期后单位未续签，张某与单位是否还存在人事关系？ 政策依据： 穗人发［2004］30号文第九条第六项规定：“聘用合同期满前，聘用单位是否续签合同，应当在合同到期前30日至合同到期前20日期间以书面形式通知受聘人员。受聘人员在收到聘用单位同意续签的书面通知之日起，应当在10日内书面答复”。 “当事人一方未按前款规定书面通知或答复对方的，视为原聘用合同条件不变情况下同意续签，在期满后30日内办理续签手续。聘用单位逾期通知或未书面通知；受聘人员逾期答复或未书面答复且原聘用合同期满后又拒绝在原聘合同条件不变情况下续签的，应按受聘人员原聘用合同期满前的一个月工资报酬的标准支付对方损失”。 综合分析： ⑴单位虽未与张某续签聘任合同，但事实上的人事关系仍未解除。 ⑵单位逾期未与