《劳动合同法》实施后对劳务派遣用工模式的影响分析.docVIP

【劳务文摘】《劳动合同法》实施后对劳务派遣用工模式的影响分析 十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过了《劳动合同法》，并将于2008年1月1日起正式施行。《劳动合同法》历经四次审议修改，寄托了广大劳动者的期待。新法的颁布实施将对劳务派遣用工模式产生深刻影响。笔者试将这些影响逐一分析，不足之处，敬请同仁指正： 一、不及时签订劳动合同将面临高昂的代价 《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面： 1、劳动合同法第10条规定：用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。 2、劳动合同法第82条规定：用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 3、劳动合同法第14条规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 综上：以往在劳务派遣实施过程中，合同到期续签环节并不被重视，派遣协议双方普遍认为，及时发放工资、缴纳社会保险，即使没有合同。也并不影响合同的正常履行，《劳动合同法》颁布实施后，这种侥幸心理就会付出高昂代价。因此，《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣协议必须明确不及时续签合同的责任分配问题。 二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。《劳动法》第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。” 由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3） 劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。 新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同： 1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； 3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 对比两部法律的规定可以看出，《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。 综上：劳务派遣协议的期限成了今后实施劳务派遣活动的核心。要么连续订立2次固定期限劳动合同后，有继续履行意愿的，协议双方同时也签订无固定期限的劳务派遣协议，要么订立一次固定期限即终止劳务派遣协议，规避此法条，当然这种消极的劳务派遣运行模式因与时代不相符，不是我们所提倡的。 三、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 《劳动合同法》第46条规定：劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者劳动合同续签时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补