新世纪企业人力资源决策再思考.docVIP

新世纪企业人力资源决策的再思考 21世纪人们已充分认识到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和科技承载者的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人才就成为决定企业市场价值的关键因素。企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。因此，面对新世纪非连贯性竞争环境变迁的挑战，企业要获取竞争优势，人力资源管理与开发不可忽视。通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配置企业人力资源决策，发挥并提升人力资源的潜能，及时促进重组、变革以不断适应外部环境剧烈变化和动荡的新挑战，已成为新世纪企业人力资源决策管理从业者当仁不让的职责。面对新世纪，企业人力资源决策管理的角色、职能与工作内容、重点相应地呈现出动态变化的特点，因此很有必要对企业人力资源决策管理重新进行思考! 一、新世纪企业面临新挑战 21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。其中全球化、信息技术飞速发展、经营的顾客导向和价值链整合观念转变等，尤其值得关注。 首先，全球化(Globalization)已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、企业核心竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球企业应该具备独特技能和视野;能感知到世界市场和产品的微妙差别;理解并接受世界范围内各种不同的文化和宗教差异，及他们对产品和服务的影响力;能在全球范围共享信息;能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在世界范围共享自己的构想与智慧;能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂、由世界各地区优势交织而成的网络。这个网络应保证一个地方的技术发明能在全球分享;世界范围内的产品、人员、信息和创意能依赖网络迅速流动，满足各地的需求;能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这样一种看似矛盾的管理方式;实现全球思维和当地行动的结合等等。许多跨国公司坚持思维全球化，行动当地化原则。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维(globalmindsets)方式重新思考企业人力资源决策的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。 其次，电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术的迅猛发展，将世界不断拉近，消除了在企业之间和人们之间在地理上的隔离，让世界变得更小、更近了，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的销售、市场营销理念和方式;计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。 正是信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的人的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业重视。因此，人力资源管理工作开始逐渐享受到与其他职能部门相同，甚至更高的重视程度。 再次，全球化和技术的迅速发展，客观上对企业竞争进行了重新定义。竞争即是用独特的方式为顾客增加更多的附加值，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。因此企业竞争的主题集中在更快、更好地为顾客作出反应。顾客从来没有像今天这样，在企业的战略发展过程中起到这么大的作用。企业正在对顾客的兴趣和需要做出反应。让顾客满意和高兴已成为企业试图在高度竞争的全球市场获得成功的重心。因此企业要进行不断变革、快速决策、在价格或价值上领导一个行业、与供给者甚至竞争对手合作为顾客创建一条高附加值的价值链(valuechain)。这就要求改变传统地将人力资源管理限定在企业内部的观念和做法。而应从价值链出发，充分发挥人力资源管理的战略角色，并对包括供给者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造功能。 综上所述，21世纪向我们提出了诸多挑战。但从另一方面来看，这些挑战未尝不是企业发展的一种新思想，抑或是解决顾客需求的一种新方法。全球化趋势将成为世界各地资本、人力、技术、思想和创新的源泉，加上技术的飞速变革和企业整体价值链观念，将重新塑造全球企业的竞争规则和发展战略。对个人而言意味着要超越狭隘眼界，不断扩展自身的知识、兴