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从西方的激励理论到民企激励机制构建的一点思考 李加瑜 今年11月中旬，笔者到荷兰的一家企业考察，这是一个在机械制造细分行业中生产烘干机的一个世界级的制造商。它坐落在荷兰东南角的一个小镇郊外的一条小路旁边，门口没有保安，偶尔的一两声鸟叫，安静的让你有点怀疑自己是否走错了地方。直到走进车间，看到一个个现代化的车间里，进进出出繁忙而有序的工人，各种切割机的噪音，才让你相信这里是一个现代化的机械加工厂。不得不让人感叹欧洲人工厂设计的环保、人性。在考察的过程中，我留意到一个细节，不少的工作区的收音机里正放着大音量的流行音乐，墙壁上要么贴着美女画报，要么挂着飞标盘，工人们很和善地与我们打着招呼。这里工人的状态让我不由得联想起与富士康的跳楼悲剧的鲜明对比。我想这里的工人每天从事着与机器打交道的枯燥工作，但在眼前这种工作环境与状态下无论如何也不可能让他们神经崩溃到去跳楼吧！ 改革开放以来，我们国内企业也意识到了管理上的不足，不断地向西方学习，三十多年以来我们到底学到了什么呢？精华还是别人摒弃的垃圾？可能都有，因此，笔者尝试从西方激励理论发展的角度来思考一下国内自主化程度最高的民企的激励机制的构建问题。 国外关于激励的研究始于十九世纪。并且随着对人性认识的不断提高，激励的实践也逐渐变得更加有效，这其中经历了这样几个阶段： 首先是1895年，泰勒在“经济人”假设前提下所提出的差别计件工资制。实行差别计件工资制的认识基础是人的工作动机就是为了获得经济报酬。尽管泰勒所采用的这一激励方式在实行当时产生了积极的效果，当时以福特汽车公司为代表的美国不少大企业都采用了这种思想对员工进行管理，但是这种激励带来的绩效持续性却很差。这种将人变机器的管理难怪被当时表演大师卓别林搬上影幕进行辛辣讽刺。尽管过去了100多年，而今天国内还简单将此管理理论简单照搬在企业中运用，用法不当，员工崩溃只是时间问题！ 到了上个世纪二十年代前后，梅奥主持了“霍桑实验”，从而得出了“社会人”假设。他认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。 二十世纪五十年代前后，随着需要层次理论、X理论和Y理论及双因素理论的充分发展，又提出了“自我实现人”假设。“自我实现人”将对人的认识又提高了一个层次，认为人是追求自我价值实现的，工作的内在激励会对人的动机产生巨大的影响。上世纪70年代末80年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为，人的动机的变动性很大，没有一种适合于任何时代，任何人的万能激励法。同一时期，被广为接受的是美国学者弗鲁姆的期望理论。期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。期望理论的诞生使激励发生了根本性的变化，当今的西方企业，吸取各个理论的精华，结合企业实践，在对人性的不同认识之上，针对人性的不同层面、不同角度、不同需求有针对性的实行了一系列的激励措施并取得了积极的成果。 国外一百多年的激励理论的研究历史，理论有效指导了管理实践，管理实践同时也丰富了理论研究。而我国激励理论还只是停留在吸纳接收的阶段，激励的实践还处在初步应用阶段，尤其在发展不规范的民营企业。笔者认为在国内自主化程度很大的民营企业中，建立一整套有效的激励制度是相对容易的，成功关键要看我们的指导思想和选择方法。 首先，构建一套有效激励机制，必须坚持“以人为本”的指导思想。我国民企普遍存在不尊重人，忽视人性的需求，将人视同一般生产要素与工具现象。因此，笔者认为构建一套有效激励机制必须坚持“以人为本”的指导思想。 “以人为本”就是从人的本性出发，制订符合人性化的激励机制，不能仅仅依据泰勒在“经济人”理论就简单把人当成机械进行管理使用。作为“社会人”以“复杂人”形态存在，并且“人”的需求与期望还是在不断变化发展的，那么我们的企业就离不开从“人”的特殊属性来考虑激励机制有效性与针对性。 其次，在激励机制构建方面需要遵循以下操作方法： 一、需求调查、企业激励问题和激励理论相结合。 首先对员工的需求做深入的调查分析，然后找出企业现行的激励政策存在的问题，最后针对企业现实际状况，结合激励理论制定出科学合理、可满足企业发展的激励机制。民企的状况千差万别，行业差异、不同的发展起点、企业规模大小、员工结构等许多因素都让我们的激励机构应有所不同。人力资源工作者切不可采取“拿来主义”将西方的理论照搬照套。 二、一定要让员工分享企业的发展成果 民企中，企业主往往觉得公司是自己的，所有收益都应该是自己的；员工也觉得是在为老板打工，缺乏主人翁意识。因此，如何说服企业主树立分