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《人员素质测评理论与方法》复习提纲 一、识记 1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。 2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。 3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。 4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。 5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。 6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。 7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。 8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。 9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。 10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。 11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。 12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。 13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。 14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。 15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。 16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。 17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。 18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。 19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。 20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。 21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。 22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。 23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。 24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。 25、美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金编制的多相人格测验的时间是20世纪40 年代。 26、提出人格三维学说的心理学家是艾森克。 27、世界上第一个具有应用价值的智力测验的设计者是比奈。 28、重测信度，又称稳定性信度。 29、鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式是开放式提问。 30、对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度低。 31、人员测评标准的三要素是强度和频率、标号和标度。 32、能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力和能力倾向。 33、度量离中趋势的常用指标是标准差。 34、个人行为的基础与根本要素是素质。 35、素质的第一个特性是它的基础性。 36、保证人们对素质测评结果信任的前提是准确性原则的贯彻执行。 37、以人事合理配置为目的的素质测评是配置性测评。 38、测评信度即测评结果的前后一致性程度。 39、只须试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答的是封闭式提问。 40、结构式面试是指在面试时预先规定面试和程序素质构成三个子系统:智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统1.有明确的人才测评的应用方向2.希望让测评为你的企业作些什么,发挥出什么样的作用3.找到一套适合自己企业文化的测评工具4.让自己了解专业的测评知识,培训出专业的测评应用人员对企业来讲才是真正的获益 人才测评信息管理系统包括两部分，一部分是测评的实施，另一部分是结果的存贮、整合方便在做人事决策时调出来参考。 一般来说，前一部分是比较专业的工作，企业自己进行实施的话往往很难推进。建议引入三方的测评工具，或直接引入成型的评价中心技术。现在的一些做的比较好的专业测评公司，都可以为企业量身打造评价中心。北森、托玛斯是目前做的比较好的。 在数据整合这块，要不企业自己开发一套信息管理系统，缺点是成本比较大，但更个性化。要不就引入三方服务。目前国内只有北森可以提供相关服务，据说他们的可以将员工入职开始的招聘测评、绩效、培训发展、干部储备等所有数据统一进行汇总集成，方便需要时参考、查看，总的来说还是非常强大的。