高校人力资源管理问题和对策.pptVIP

高校人力资源管理的问题与对策 ----以广东商学院为例 主要内容： 管理对象的综合性 高校人力资源主要包括教师、管理人员、服务人员三类，其中教师是主体，管理人员是关键，服务人员是补充，从而决定了高校人力资源管理是以教师为主体对象的一种团体、社会活动。 人力资源结构上的高层次性 高校是一个人才高消费的典型，是一个高学历、高职称的人才最为集中的地方，高校人力资源中所蕴含的人力资本几乎比其它任何组织都要丰富得多。他们普遍具有较强的自我意识和主观能对性，希望通过一种创造性和挑战性的工作来体现自己的价值，追求高层次精神需求占据重要地位，他们的劳动成果和价值期望得到社会广泛的承认。 劳动的复杂性和劳动价值体现的长期性 教师的劳动是一种个性极强的艰辛复杂的脑力劳动，其劳动本身具有丰富的情感因素，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，这与企业那样严格有序地指令来进行管理在高校是很难想象的。且教师的劳动价值转化为经济价值和人的发展价值实现周期很长，且不直接。 意识和观念上的矛盾性 一方面，高校不是一个以盈利为目的的社会经济组织，学校的人力资源管理是把追求社会效益作为终极目标；另一方面，高校在管理上有具有传统事业单位机制的惯性，在市场意识、管理理念等方面相对滞后，缺乏“能上能下、能进能出”的的用人机制。 主要内容： 1.学校概况 广东商学院于1983年经国务院批准成立，原名广东财经学院,1985年改名为广东商学院.经过24年的建设,广东商学院已经发展成为一经、管、法为主体，经、管、法、文、理、工协调发展的多学科型省属重点建设院校。学校有广州和三水两个校区，占地总面积2383亩，其中广州校本部毗邻琶洲国际会展中心。现有教职工1363人，专用教师894人，其中正教授135人、副教授228人，博士和在读博士200多人，20多人入选广东省高校“千百十工程”培养对象。在校学生17228人，研究生392人。 2.组织架构 主要内容： 1.组织结构的设计过于繁杂，管理机构和服务机构过于繁 由于近几年持续扩招,一方面,学校处于缺编运行状态,专任教师紧缺;另一方面,管理机构和服务机构人浮于事,效率底下. 到2007年,学校共有教职员工1363人,其中专用教师894人,其余469人为服务机构人员.学校组织的各个职能部门之间经常出现沟通不畅.有的地方出现多头管理,有的地方出现无人管理.在学校这样的组织里，能产生高效率吗？ 2.人员招聘 这几年当中,学院可以说在人员招聘上是不惜重金地来招聘人才,成立了所谓高级“人才引进专项基金”.对引进的优秀人才、急需人才，给予安家费、科研启动经费、购房补贴等多方面的资质。对于具有博士学位且科研成果达到我校规定要求的教授，给予资助30万元-50万元每人的引进费。同时，为高层次人才家属安置工作,解决子女上学等问题，重点引进教授和博士及各学科学术带头人.可以说,在意识上,学校还是高度重视师资队伍的建设,采取了“内培外引”相结合,在一定程度上,学校在师资队伍的知识结构、职称结构、学历学位结构、年龄结构上日趋合理，具有良好的发展态势。 但是，在如何为这些引进的人才创造事业发展的平台，给他们提供良好的学术氛围，留住这些人才，存在一定的问题。在笔者所在的院系就存在过人才引进后不久又因种种原因离开的教授和博士的情况。原因就是人力资源缺乏科学合理的长远规划，人才培养和使用存在短视行为。如何来留住优秀的人才呢？ 3.人员配置 很显然，我校的人力资源管理的观念还是相对滞后，其管理模式仍然带有计划经济色彩，从部门的设置名称来看，还是以往的传统的叫法----人事处，而不是人力资源部。人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论缺乏了解，导致管理观念和方式落后，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。 从教授结构上来看，仍然存在某门课程教师过剩而新开课程及高层次人才缺乏，科研型教师不足却教学型教师队伍不完整，年轻教师负担过重而专家教授闲置，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不合理的现象。 4.在员工能力发展方面 看似热热闹闹的岗前培训，其实流于形式。没有深入到教师真正需要的培训内容和要求。在利用信息化教学手段的今天，仍然存在一些非计算机专业的老教师不会使用信息化手段来教学，如何来真正提高教学质量和教学效率？学校应该如何来进一步全面提高教师的全方位的能力？ 5.绩效考核与激励机制 在绩效考核这一块，我校从2005年开始人事分配制度改革。印发了《广东商学院校内津贴分配改革方案（修订稿）》学校文件。（见打印稿资料）。我对此大致进行了分析，其指导思想是好的：通过人事分配制度改革，逐步建立其具有激励和约束功能的校内分配机制，最大限度地激发全体教职员工的积极性，提高办学质量和办学效