人力资源管理第一章 概论(拷贝)课件.pptVIP

人 力 资 源 管 理（概论） Human resource management 微型案例： ATT公司的技术大军 美国电话与电报公司（ATT）所雇用的科研人员，从1912年的50人，上升到目前的近3万人，其中有4000名博士、7名诺贝尔奖获得者。没有这些人的支撑，就没有这家名列世界前500强大公司的长盛不衰。 微型案例：微软公司的人才赌注 比尔.盖茨经常对微软的员工说：“对微软的最大挑战，是迅速发掘和雇佣最优秀的人才。我对你们最大的不满是你们找到的人才还太少。” 1994年比尔决定创立美国微软研究院，他请了多名说客专程到宾夕法尼亚州卡内基梅隆大学，邀请世界上数一数二的操作系统专家雷斯特教授加盟微软，为此，盖茨本人也是在半年里三顾茅庐。 微型案例：微软公司的人才赌注 雷斯特教授加盟后，也同样以最高的诚意和无限的耐心，邀请了上百名IT业最有成就的专家加盟微软。 其中有这样一个例子：一次雷斯特教授在动员旧金山的两名很有造诣的专家加入微软时，他们坚持说：“只要让我留在旧金山就行。”当时微软内部的认识是在美国已经建立了一个研究院，再建一个未免造成人力的分散，但最后还是决定再成立一个研究院。 HRM实践与企业竞争优势关系模型 人力资源管理实践----以员工为中心的结果 工作胜任：员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力 动机：员工们愿意做出必要努力以便把他们的工作做得更好。 与工作相关的态度：如工作满意感、组织承诺和组织公民行为。 例：一个公司使用这样的薪酬制度：根据产出的质量和数量为基础来回报员工。结果。为了让自己的薪资达到最高水平，员工们愿意更长时间地辛勤工作。 以员工为中心的结果----以组织为中心的结果 产出：一个公司所提供的产品的数量、质量和创新性。 留职比率：反映出一个公司所经历的雇员流动数量。 公司形象：潜在的求职者和顾客怎样正面地看待该组织。 例：因为客服人员知识渊博且具有说服力（胜任），所以某长途电话服务的公司在过去的一年里使它的顾客（产出的数量）增加了20%。 例：A是公司最好的一名经理，拒绝了来自一个竞争企业的工作机会，因为他对现在的公司有高度承诺。 以组织为中心的结果----竞争优势 成本领先：相同成本下的更多产出，或相同产出情况下的更低成本。 产品差异化：生产优于竞争者的产品，或生产那些竞争者没有的产品。 例：一家银行拥有许多顾客，因为他们喜欢与B打交道。在过去了5年里，他是该银行的一名经理，这些顾客认为该银行是当地最好的银行，因为B给他们提供了十分杰出的服务。因他愿意留下来，因此该银行省下了如果B跳槽，银行生意受损和替代B将花费的成本。 例：苹果公司通过鼓励研发团队勇于创新、敢于承担风险和保持一种长期视角达到了创新的目的，从而增加了市场份额。 第一章 概述 本章内容大纲 人力资源管理（HRM）的历史渊源 基本概念 内容体系 谁在进行HRM 机遇与挑战 HRM历史渊源 行政人事管理：悠久的历史 企业人事/人力资源管理（HRM）：短暂的历史 人力资源管理并不是一个新生儿，而是从“蝌蚪”演变而来的一只“青蛙”。人事管理便是人力资源管理的“蝌蚪”。促使人事管理向人力资源管理演变的理论素养是行为科学、工业人道主义和人力资本理论。 HRM历史渊源 人事管理的兴起 人力资源管理是人事管理的合理发展。 而人事管理最初有两个来源，也就是说，人事管理是一宗双重遗产。这双重遗产来自： （1）把人事工作看做“福利工作”或“改善工人处境”的观念； （2）科学管理。 HRM历史渊源 1、做好“福利工作”的人事工作 劳资矛盾一直是困扰资本主义社会的一个严重问题。 如何对待劳资矛盾，则经历了漫长的探索过程。最初， 理论上，依据古典经济学的解释，认为不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率，并能解决劳资双方的利益和谐一致。 实践中，资本家的解决办法是鞭笞、恐吓甚至开除，工人的解决办法则是：怠工、破坏机器、罢工。 但随着工人阶级的觉醒和队伍的壮大，特别是19世纪末，雇主解决劳资问题的方法开始有所改变。 HRM历史渊源 1879年，美国现金登记公司建立了“福利工作”部门，该公司的创建者和总经理约翰.帕特森任命莉娜.H.特雷西为该公司第一任福利部主任。 约瑟夫.班克罗夫特父子公司于1899年设立了一名“福利秘书” H.J.海因茨公司在1902年任用了一名社会秘书， 科罗拉多燃料与制铁公司于1901年也任用了一名这样的秘书， 国际收割机公司于1903年予以效法。 社会秘书听取并处理职工的不满意见，经办车间的“病号室”，提供娱乐活动和教育，安排感到不满的工人的工作调动，管理膳食，拟定营养菜谱，照管工厂未婚女职工的道德品行。 ……其实，在此之前，少数早期的工厂主，如英国的罗伯特.欧文，就曾努力试图提供诸如文娱、舞蹈课、吃饭、住房、教育、