薪酬管理201501学生版.pptVIP

薪酬管理 【本专题要点】通过对本专题内容的学习，应了解和掌握如下知识： 薪酬模型 主要包含三个模块： （1）薪酬目标 （2）构成薪酬体系基础的政策 （3）构建薪酬体系的技术 薪酬模型（薪酬战略图） 薪酬目标 效率 （1）提高绩效、改进质量，取悦客户和股东 （2）控制劳动成本 公平：是薪酬体系的基本目标 合法：意味着遵守各类全国性和地方性的法规 （美敦力公司和全食公司的薪酬目标） 美敦力公司和全食公司的薪酬目标 四种政策的选择 内部一致性（internal alignment） 指在同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成组织经营目标所作贡献的大小为依据的。影响着其他三个目标。 外部竞争性（external competitiveness） 指与竞争对手的薪酬比较。要考虑薪酬组合。 对薪酬目标具有双重影响 员工贡献 直接影响着员工的工作态度和工作行为。 薪酬管理 确保“以正确的方式完成正确目标的员工能够获得正确的报酬。” 薪酬技术 把四种基本政策与薪酬目标联系起来 部分薪酬设计技术 战略薪酬决策 五项战略薪酬选择： 1、薪酬目标：薪酬应该怎样支持经营战略，又该如何适应全球化背景下的文化和法规约束？ 2、内部一致性：同一公司内部工作性质的差别及技能水平的差异如何在薪酬上得到体现？ 3、外部竞争性：我们的总体薪酬应定位于什么水平来与竞争对手抗衡？ 4、员工贡献：给员工加薪的根据是什么？是个人和团队的绩效还是员工的工作经验和持续不断的学习？是员工日益完善的工作技能还是生活费用的上涨？是个人需求的增加还是经营单位的绩效？ 5、薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上对所有员工公开和透明？应该让哪些人参与薪酬体系的设计和管理？ 第一节 薪酬概述 第二节 构建战略导向的薪酬管理体系 Wen’s 战略薪酬矩阵 Wen’s 战略薪酬矩阵的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为 五个主要的方面，包括行业选择、企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确 定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等（见表7-2）.(“--”表明这两个维度（战略维度和薪酬维度)没有明显的内在决定关系） 表7-2 Wen’s 战略薪酬矩阵 通过建立这种战略维度与薪酬维度两两相应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。 1、“行业选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 行业选择主要指的是行业的性质。 （1） 行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。 （2） 行业选择对工资水平定位的影响（A12）.工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用之后或跟随市场工资水平的策略。 （3）行业选择对工资结构的影响（A13）.工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。 （4）行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。 2、“企业发展阶段”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 企业的发展阶段可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应 于不同的发展阶段，其最基本的薪酬策略选择也有所不同。 （1）企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业的发展阶段对工资支付基础会产生影响。 （2）企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业的发展阶段对应不同的工资水平定位。 （3）企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）.企业的不同发展阶段对工资结构也会产生影响。 （4）企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。 第三节 薪酬设计理论依据 薪酬设计基础理论 最低工资理论 威廉·配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。（广州市2010年最低工资1100元，2011年1300元） 薪酬设计基础理论 人力资本理论 人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。 薪酬设计基础理论 分享工资理