薪酬管理重点.docVIP

薪酬管理薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： 时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理 ⑴含义：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。 ⑵目标： ①合法性：国家的相关法律规定 ②有效性：是否有效的促进组织目标的实现 ③公平性：员工对公正性的看法，内部、外部公平性 ⑶薪酬管理的公平性要求 ①外部竞争性或外部公平性 ②内部公平性或内部一致性 ③绩效报酬的公平性 ④薪酬管理过程的公平性 第二章 薪酬的战略性管理 1.战略性薪酬体系建立的步骤： ①评价影响薪酬的环境因素（内部、外部） ②制定战略薪酬决策 ③执行薪酬战略 ④再评价薪酬系统的匹配性 2.不同企业战略（公司战略）对应的薪酬战略 3.不同竞争战略对应的薪酬战略 4.传统薪酬的内涵（理解）： 基本薪酬——比重大，且划分等级多 加薪——依靠晋升、绩效加薪或生活成本加薪，但比重较小 可变薪酬——大部分员工不参与奖金计划 福利——起初比重小，逐渐提高，但缺乏有效管理 5.全面薪酬战略的基本内涵 基本薪酬：与竞争性劳动力市场保持一致 可变薪酬：加大比重 福利：针对企业实际，创新有效使用福利计划 6.全面报酬战略的类型——美国全面报酬学会提出5个维度： 薪酬、福利、工作和生活的平衡、 绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会 第三章 职位薪资体系 1.职位薪资体系的含义： 首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度. 2.职位薪资体系设计的基本流程： 组织结构分析 →职位分析 → 职位描述 → 职位评价 → 职位等级 3.职位分析的结果：职位描述、职位规范 4.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克?泰勒的动作研究和时间研究。 5.职位评价的含义：是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据。 7. 8.要素计点法的要素、操作步骤： 备注： 报酬要素权重的确定方法：经验法、统计法 9. 技能、能力薪资体系 技能薪资体系： ⑴含义：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 ⑵种类：深度技能薪资计划和广度技能薪资计划 ⑶设计流程： 成立设计小组 → 技能分析 → 确定技能模块 → 技能分析、培训与认证 → 制定技能薪酬方案 ⑷ ⑸最优的培训方法：在职培训、公司内部培训、师傅辅导计划 2. 3. 第五章 薪酬水平及其外部竞争性 1.竞争性薪酬政策的种类及设计思路（指数据调整）：（其他了解） ⑴领袖政策： Ⅰ实施企业特征： ①大型企业或投资回报率高的企业：资金充裕、吸引高水平员工 ②薪酬成本比例较低：减少有关劳动问题出现 ③产品市场的竞争者少：提高价格，转移成本 Ⅱ调整数据以反映薪资水平政策： ①对数据进行调整以全额反映来年预期市场增长幅度。 ②薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水