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薪酬管理的主要内容 薪酬与其他人力资源职能之间的关系： 1、企业环境变化要求员工承担更多职责和任务，强调小组和团队，传统队员位划分过细已不适应竞争； 与职位设置 2、职位划分过细不利于员工在不同职位之间流动，使员工关注职位而不关注绩效和能力； 3、职位设置不合理导致职位评价困难。 1、薪酬水平高低是招聘关键因素，与招聘标准正相关； 与员工招聘 2、薪酬信息会在劳动力市场形成自动筛选机制； 3、招聘员工素质影响薪酬水平。 与员工培训：有助于员工接受培训，提高技能和素质。 1、薪酬与绩效紧密挂钩，加薪逐步被非累积的绩效奖励代替； 与绩效管理 2、一维、静态绩效评价被全方位、动态绩效评价取代，促使技能、技能薪酬体系应用。 与胜任能力模型：基于能力评价和能力等级评定的薪酬体系，有利于打造能力 为中心的高绩效组织，改善职位薪酬体系，弱化行政级别； 适用高科技企业、服务性企业、扁平化网络化团队化企业。 与企业文化：薪酬必须与组织文化保持一致，传递组织价值观。 决策：对薪酬形式、体系、构成、水平、结构、特殊群体薪酬作出决策。 内容 沟通：就薪酬计划、预算、管理问题与员工沟通。 薪酬 评价： 对薪酬体系有效性进行评价。 管理 公平性：员工对管理体系及过程的公平性的看法，基于市场及内部对比。 主要 目标 有效性：是否帮助组织实现经营目标。 内容 合法性：符合最低工资、同工同酬、反歧视立法。 减少个人投入 外部竞争性（外部公平性） 以不正当方法 原则 内部公平性（内部一致性） 员工对不公平的反应 增加收入 绩效报酬公平性 离开产生不公平 管理过程公平性 地方 薪酬体系决策：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。 薪酬 薪酬水平决策：竞争对手、支付能力、薪酬战略、社会生活、集体谈判。 管理 薪酬结构决策：结构即基本薪酬等级及级差。通过职位评价、薪酬调查确定。 重要 管理政策决策：成本与预算控制方式、管理制度、是否保密等。基于：①比较是 决策 人的天性，提供准确信息有利于制止谣言；②使员工了解薪酬原则和依据有利于端正行为和绩效；③以保密化解不满将使激励功能丧失。因此不主张保密，经得起公开检验的薪酬制度才是好的制度。 体系 薪酬 薪酬战略 薪酬调查 水平 管理 战略 组织设计 职位分析 职位评价 薪酬管理 结构 流程 绩效战略 绩效评价 政策