0112三期报告7：中富证券薪酬管理制度-final.doc

★机密 中富证券有限责任公司 薪酬管理制度 北京北大纵横管理咨询公司 二零零四年一月目 录 第一部分 薪酬管理制度 1 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬元素 1 第四章 岗位绩效工资制 7 第五章 技能绩效工资制 8 第六章 提成工资制 9 第七章 技能提成工资制 10 第八章 工资特区 11 第九章 薪酬调整 12 第十章 其他规定 13 第二部分 薪酬实施细则 15 第一章 职能部门薪酬实施细则 15 第二章 研究所薪酬实施细则 17 第三章 经纪业务运行总监与助理薪酬实施细则 19 第四章 资产管理业务部薪酬实施细则 20 第五章 投资银行业务部薪酬实施细则 23 第六章 证券投资部薪酬实施细则 25 第七章 营业部薪酬实施细则 27 第八章 地区业务总部薪酬实施细则 29 附件1 中富证券管理、行政辅助职系职等系统 32 附件2 中富证券管理、行政辅助职系岗薪基数 33 附件3 中富证券技术职系职等系统及技能工资基数 34 附件4 中富证券销售职系职等系统及月基本工资基数 35 附件5 中富证券管理、行政辅助职系月奖金基数 36 附件6 中富证券技术职系月奖金基数 37 附件7 中富证券销售职系月奖金基数 38 附件8 中富证券薪酬发放流程 39 第一部分 薪酬管理制度 第一章 总则 目的 为适应中富证券有限责任公司（以下简称“公司”）的发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，同时促进员工个人中期收益长期收益结合依据薪酬依据原则 （一）中富证券通过建立工效挂钩机制，在公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。 （二）在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性原则。 （三）在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资，根据工作业绩确定绩效工资，激发员工积极性，体现公平性和激励性原则。 （四）根据公司目前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则，即工资总额增长低于经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长第二章 薪酬体系 公司个职系，分别为管理职系、技术职系、职系。针对这个职系，薪酬体系分别采取种不同： 工资系列 适用范围 岗位绩效工资制 总裁、总监、地区业务部总经理； 各部门经理（包括职能部门与业务部门）； 综合管理部、人力资源部、财务部、信息技术部、法律事务部、稽核部、市场营销部的全部员工； 资产管理部财务清算主管、资金清算、资金出纳、产品创新、投资管理、投资专责、交易员、市场开发； 证券投资部清算员、交易员、研究策划； 投行部行政助理； 经纪业务总监运行助理； 研究所资料管理员；营业部后台人员； 地区业务总部市场营销部经理、销售管理、市场开发、投资银行经理； 技能绩效工资制 研究所研究员； 资产管理部综合研究、产品设计； 提成工资制 营业部客户经理； 资产管理部客户经理； 技能提成工资制 投行部项目运作人员； 地区业务总部投行项目开发运作； 工资特区 针对不适合上述工资系列的特殊人才 针对三类的职系，建立了职系之间不同职等的一一对应关系。如表二所示。公司可依此建立与各层级相适应的福利或其他制度。 职系 管理职系 技术职系 销售职系 层 级 一级 首席专家 二级 董事总经理 董事副总经理 资深客户经理 三级 执行董事 业务董事 高级客户经理 四级 高级经理 助理 客户经理 五级 第三章 薪酬元素 员工薪酬采取组合工资制，包括以下几个组成部分： 固定薪酬，； 浮动薪酬，包括绩效工资、提成年终奖金、，岗位评价，∑参与项目人员固定薪酬） 其中： 1）各业务提成比例的提成方式由业务部门制定，并报公司批准，提成比例、提成基数可由公司根据市场变化进行年度调整。 2）客户开发贡献率根据客户开发人员在开发过程中的贡献大小确定。是部门内部员工共同开发的，由部门经理确定客户开发贡献率；是业务部门和分支机构共同开发的，由业务总监和营销总监协商确定各自的客户开发贡献率，具体规定见《中富证券考核管理制度》。 3）投资银行项目运作也采取提成制的做法。 年终奖金的确定 年终奖金是根据公司年度经营情况，从超出计划利润部分提取一定的比例，让员工共享中富证券经营成果而设立的奖项。 年终奖金总量根据中富证券实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况，由公司高层管理委员会确定是否提取及提取比例；公司总部依据各业务部门完成情况，由总裁办公会确定总额在业务部门和支持部门的分配比例，业务部门主要根据利润完成情况确定提取比例，余额为支持部门年终奖金总额。 业务部门总经理及支持部门总经理根据本部门员工的考核情况、对公司贡献的