《劳动合同法》与人力资源管理.doc

《劳动合同法》与人力资源管理 法律分析报告书 目 录 序号 题目 页数 第一部分 报告书背景说明 2-4 第二部分 劳动合同法与原有法律法规的对比 5-9 第三部分 新法环境下人力资源管理实务 10-14 第一部分 报告书背景说明 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“该法”）将于2008年1月1日起实施，其将对企业的人力资源管理和劳资关系产生深远的影响。 纵观该法对人力资源管理的影响主要体现在其四大特点上: 1、劳动关系的凝固化与非凝固化 该法将相当部分的企业的社会责任变成法定福利，由法律强制推行。该法规定用人单位要给予劳动者“从摇篮到坟墓”的全面保障，包括：员工在医疗期内不得非过失解除和终止；因工受伤或患职业病的在治疗期限内的不得解除和终止；因工受伤或患职业病的在治疗期限的不得解除和终止；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同；未领养老保险的劳动者无需退休等。为了防止企业通过解雇员工来规避这些法定福利，该法强制推行无固定期限劳动，严格限制解雇行为，规定：工龄满十年员工必须签订无固定期限合同；签订两次固定期限合同后续签合同必须签订无固定期限合同；不依法签订无固定期限合同的，支付双倍工资；合同可以到期终止，不得约定终止；劳动合同到期终止，企业不愿意续签的要支付经济补偿金；单位违规解聘，员工可选择恢复关系或双倍赔偿，这些规定使企业用工易进难出，出现凝固化的特点。 而对于劳动者“用脚投票”的权利，该法予以充分的保障并加以扩大，该法规定：用人单位签订劳动合同不得要求劳动者提供担保，离职不得扣压档案和物品；员工因用人单位过错解除劳动合同的理由增加，程序简化；用人单位出资进行专业技术培训可以约定服务期和违约金，但违约金不得超过实际损失；竞业限制期间按月支付补偿，期限不得超过2年。这些规定使得企业留人方案设计变得更为困难。 面对劳动关系的凝固化，人力资源管理可考虑变“死” 为“活”，一方面缩减延缓签无固定期限合同，另一方面完善无固定期限合同签订管理和配套制度。在人才挽留机制上可以加强内部管理，防止员工推定解雇，充分利用培训来约定服务期和违约金；更需要考虑政变留人思路，将劳动福利变为民事债务，设计新的留人手段。 2、劳动关系的书面化与非书面化 劳动关系存续期间，企业和劳动者之间的权利义务其实是一个动态变化的过程，该法对这一动态过程全面推行书面化管理，在集体合同、规章制度、劳动合同和日常管理上都对企业提出了书面化的要求。对集体合同，该法作了专章规定。对规章制度，该法规定由用人单位与工会或职工代表平等协商确定。对劳动合同，该法从合同订立到解除终止作了全面规定：如企业订立合同有主动告知义务；劳动合同文本弱化企业管理权；劳动报酬、劳动条件必须明确约定；双方应当履行合同义务；合同任何变更必须协商一致采用书面形式；离职交接按照约定进行，劳动合同要保留两年备查；事实劳动关系超过一个月支付2倍工资，超过一年视为已签订无固定期限劳动合同。同时劳动争议特有的举证规则也要求企业的日常 管理必须书面化：如不能胜任解除需要三次举证；严重违纪和严重失职需要证明等。这些书面化要求涉及人力资源管理的各个方面。 相反对于工会和劳动者，该法却没有书面化要求。该法规定：劳动合同文本条款免除员工权利的无效；约定的试用期工资标准不得低于同岗位最低工资或者合同约定工资的80%；员工在特定条件下可以无须通知解除合同。在劳动争议中，员工大部分情况下都不承担举证责任。 企业面对书面化，应当做到化简为繁：在劳动合同签约管理上应当设计完备的劳动合同签订流程、加强用工管理，严格禁止下属部门随意用工，建立用工部门责任制；劳动合同内容上应当细化约定，通过合同约定将合同变更为合同履行；在日常人事管理中注意将事实调查和性质认定环节拆分，以适应书面化管理的需要。面对非书面化，企业应当做到化繁为简，与工会保持合作关系，集体合同的内容既要达到法定标准，也要企业能够负担。 3、劳动关系的标准化与非标准化 该法采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，规定非法用工单位依照该法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；个人承包用工，发包人承担连带责任，这些规定使非标准劳动关系具备了标准劳动关系的基本特征，对劳务派遣更是严格限制，使其在部分内容上比标准劳动关系更为标准，规定：派遣员工至少签订2年期合同；派遣员工劳动报酬按用工单位标准、地区市场工资水平确定；派遣机构和用工单位履行双重义务，承担连带赔偿责