招聘与面试操作实务技巧-刘成熙老师.docVIP

課程規劃的說明： 企业用才的目的在于能够为本身带来利润与效益。而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招募和甄选过程更具生产力。 招募和甄选过程并不是一个很精确的科学。我们还没发现任何组织找到完美的应征者，也还没发现任何应征者找到完美的工作。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。 課程目標： 建立正确甄选与用人理念 如何构建优质的招聘体系 掌握如何规划和进行成功的招聘面谈计划 有效的甄选面谈技巧与工具应用 学习如何评鉴应征人员的方法 探讨避免错误晋用决策的方法 面试实战的技巧 名企招聘及面试系统与案例分享 課程特色： 針對招聘上之必要共通課題研究其相關的基本原則、方法及概念。 融合各個企業實踐的經驗與精髓，不斷與時代同步邁進；是確實經得起時代驗證的管理者培育課程 協助招聘主管在面對挑戰與問題上，討論與分享意見，不僅具備管理實務的概念，亦從彼此分享及個人經驗中學習，易於落實與應用；系以實務應用為導向的課程。 扁平式的課程架構，單元間脈絡相承，相對呼應，藉以建立整體性的管理概念。 以參與受訓人員的知識、智慧及經驗為主，採取多元化教學方法進行意見交流及研討，以達到相互啟發的目的。 學員對象： 各企业人力资源总监，经理，招聘经理，企业高管等。 授課時數： 2天12小时 授課方式： 透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕鬆愉快。 講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。 授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。 針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合 訓 練 內 容 授課手法 建立对招聘工作的正确认识 重新看待人力资源 对系统招聘流程的分析 如何做好部门人力规划 基于胜任力的招聘需求分析 招聘途径的选择 甄选思想与鉴人之术评析 (講授法 (案例研討 (互動問答 构建卓越的招聘体系 制定招聘战略人才招聘录用、人才面试评价的流程 (講授法 (案例研討 (小組討論 (實務演練 人才甄选实务程序及准备技巧 招募管道选择与创意征才术 招聘人事广告设计原则 工作申请表格的设计与运用 工作分析与人才征选的关系 人格特质与各职位工作适任分析 履历表中作假最常见的部分 审视履历表的技巧 结构式问题类型的设计与范例 (講授法 (案例研討 (小組討論 (實務演練 人才素质测评的应用 素质模型的基本应用??能力测评 素质模型在能力测评中的应用案例分析 能力测评的技术和工具综述 能力测评技术和工具分类－?测评中心技术 多角度反馈技术 行为事件访谈技术 能力测评组合技 提供目前企业招聘相关职位人员能力要求描述与定义，作为案例） 如何进行有效的人才测评方法？ MBTI（职业性格）兴趣爱好测试PI工作适应性测试无领导小组讨论公文筐作业情景模拟结构化面试模型(演练) 講授法 (案例研討 (小組討論 (實務演練 結構化面談計畫 面谈的意义与功能 面谈的设计 趋势：以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理 职能的观念 职能模式的架构—管理职能、核心职能与 专业职能 面谈在选才过程中的重要性 面谈类型及优缺点比较 结构化面试 非结构化面试 面谈前的准备工作 (講授法 (案例研討 (小組討論 (實務演練 面试实战 结构化结构面谈技巧 结构化面试与非结构面试技巧区别 以职能为基础之结构化面谈MODEL 如何搜集职能相关结构化面谈题目? 发问的技巧 面谈发问的技巧：可以问的问题 面谈发问的技巧：不可以问的问题 倾听的技巧 面谈关键技巧与原则 如何开始面谈 面谈的主题 如何结束面谈 面谈应避免的偏误 面谈常见缺失与避免偏见方法 面谈的禁忌 对有/无工作经验应征者的面谈话题 行为描述面试法的操作技巧 怎样制作行为描述的问卷？ 怎样考核应聘者的专业技能及综合能力？ 如何观察应聘者的性格特点及其潜能？ 面试中非语言信息的获得与分析 应聘者对企业文化的融入程度如何推进面试深度？怎样区分“事实”“谎言”STAR模型的运无领导小组讨论技巧 情景模拟测试技巧（实战演练） 给出一个特定的情景，测试面试者的处理问题的水平（案例） （KT团，企业培训团购网）