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电话营销团队管理十三招 销售管理和其他各种管理一样，都有个度的问题。管得太严、太死，则销售队伍缺乏效率、缺乏活力、缺乏应变能力，往往导致管理者自己忙得不亦乐乎，而销售人员则临机不知所措，致使团队的作用不能很好的发挥；由于销售人员大都生性较野，大部分时间又都游离在外，所以如果管得太松、太放任，又很容易沦落成“放羊”式的粗放管理，使销售人员成为割据一方，漫视公司纪律的 “山大王”，控制得好时仍可能完成销售指标，控制得不好，则很难保证销售员炒单甚至带单离职等事态的蔓延，严重损害公司利益。那么，如何把销售员训练成忠诚度高、纪律性强又灵活高效的的优秀销售员呢？笔者经过多年的营销实战，总结出以下方面，供参考： 一、日常基础管理要严：　　 为防止散漫，销售人员每天、每周、每月的工作都必须处于受控状态。所以必须建立日、周、月报制度。但频繁的报告费时费力，所以日、周、月报必须事先设定好基本格式，力求简单明了。日报只要起到监控作用即可，越简单越好，周、月报是销售员的工作总结，也是管理者间接了解市场的重要途径，必须详尽。但是，商机无时不在，实战中，当出现重要情况时，销售员必须提供详尽的日报。 二、用人不疑，但不能不监管： 俗话说，上有政策，下有对策，当管理成模式的时候，有的聪明的业务员，就学会了技术性“偷懒”，有时可能会出现销售人员蒙蔽、应付管理者的情况。要杜绝或减少这种情况的发生，就要设立专门的督查人员，督查人数根据企业的营销规模灵活而定，督查人员由销售管理者直属管理，使用时是否通知销售员也是灵活而定。对于监管人员发现违规的销售人员，可由管理者根据实际情况灵活处理，在这里笔者不宜预设处罚措施，但建议以严为正。 三、浮动的薪金制度： 由于行业特点，销售类型特点等因素。对于销售人员薪金的定位有很多说法，各有所长。但有一点是肯定的，薪金必须有浮动部分，效率型的固定薪金可适当降低，这有利于提高团队的销售业绩。效能型的浮动工资可适当调高，这有利于激发销售人员的激情，调动自身优势资源，从而增长销售业绩。 四、末位淘汰： 这招因通用韦尔奇而出名，是狠招也是险招，用之必然，但用之必慎。评选末位的周期和末位占所有销售人员数的比例根据行业特点和销售类型另行裁定，必要时请咨询专业人士，此处不预设，以免误导。对末位淘汰的人员，最好先作待岗处理，并接受公司的再培训，培训合格的，可以重新竞聘上岗，不合格的严格辞退。这招一是能保证销售员时刻不敢丝毫松懈，防止出现销售员老化现象，二是能保证销售团队的新陈代谢，保证团队的战斗力和活力。 五、区域竞赛选拔： 定期对不同区域的销售人员进行综合评估，逐渐将经营管理、个人能力排名靠后的区域和销售人员交给排名较前的销售人员，这样的好处是使得销售团队形成梯队形式，有利于选拔干部，同时，也给了有能力的销售员更多的发展空间，有利于提高团队整体水平和整体业绩。以上五条都是偏重于“管”的，旨在通过压力，逼出销售员的潜力，从而使整个团队的业绩提升。在此基础上，还需要从正面、积极的一面来培训和激励销售人员，对此，笔者有以下总结供参考： 一、推行销售团队内部交流会： 可以一至两个月度为周期，把所有的销售人员召集起来。会议周期采取不定期，以所有销售人员都有空参加为宜。会议的内容除了宗作总结和工作计划汇报外，还要重点推广团队内部的优秀销售案例、销售方法以及销售亮点，让销售团队把各自区域销售过程中总结的经验和方法互相交流，非常有利于提高销售团队的整体水平。 二、月度奖励： 此不必多讲，只不过让激励周期变短，频率变高，在销售人员激情降低之前就给他们以刺激，从而充分调动销售人员的积极性。 三、即时激励： 此激励和上面的作用相同，只不过主要针对有特别贡献的销售人员。另外，可规定给于在每月中旬收到货款的销售人员以即时激励，这样做在某些行业对于提高货款追收率有较好的作用。 四、特殊贡献实名制： 对于销售人员在销售活动中有重大创新举措，并给企业带来较大实际收益的创新行为，要坚决以创新人的名字冠名创新模式，并着力推广，并根据实际收益情况，给予力度较大的精神和物质激励。 五、感情激励 既然按照公司章程，管理者已经是领导了，就没有必要时时端领导的架子，因为那样反而不能管理好团队。一定要坚持定期和每一个销售人员单独沟通，可以是面谈，也可以是电话沟通，除了工作之外，尽量多关心销售人员的私人生活（隐私除外），要从内心深处把他们当成朋友来对待，这样你的销售员才会感觉你们的人格是平等的，也会把你当成朋友。朋友之间，还有什么问题不好解决。兵法讲，“以正和，以奇胜”，意思是常规的方法往往只能达到“平、和”的水平，要想无往不利，常需要用奇谋妙计，前面讲的十条可以称之为是“正”的管理方法，下面介绍几条笔者在实战中总结的“奇”的管理方法： 一、偶像感染法定期聘请能说会道，英俊潇洒而且事业