第七章：基本激励理论.ppt

学 习 重 点 简述激励过程 简述马斯洛的需要层次理论 对比X理论和Y理论 区别激励因素和保健因素 列举高成就者所喜欢的工作特征 概括提高绩效的目标的种类 陈述报酬低于应得水平对员工的影响 分清期望理论中的3种主要关系 主要内容 7.1 激励与有关人性的假设 7.2 内因激励理论 7.3 过程型激励理论 7.4 从理论到实践 引例：推销明星白秦铭 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握认定自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了9月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。 今年，公司又把他的定额再提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬季度和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。 其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬嘛。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，本公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。 请思考： 1、白秦铭的需要发生了什么变化？ 2、公司的激励政策是否恰当？为什么？ 3、如何有效地激励优秀的销售人员？ 7.1 什么是激励 激励一词（motivation）来源于拉丁语的动词（movere），它的含意是“移动”。当然，现在它的含意已大大扩展了。 斯蒂尔斯（Steeres）认为激励是“给人以行动的动力，使人的行为指向特定的目标和维持人的行为”。 （一）激励（motivation） 是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 然而，由于人们对相同刺激方法的反映大不相同，使得激励成为一个非常难以预测的过程，对一些人来说，金钱是主要的刺激因素；而另一些人，金钱似乎对他们不起什么作用。对一些人来说，赞赏及其它精神奖励是至关重要的；而另一些人，对此却不屑一顾。 那么，人的积极性究竟何来呢？ （4）大多数人本性反对变革。 （5）大多数人都是缺乏理智的，常常轻信别人，易受到别人影响。 （6）大多数人都是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。 （7）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 （1）每个人都有许多不同的需求和不同的能力。 （2）人在组织中可以产生新的需要和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机和组织经验交互作用的结果。 （3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 （4）一个人是