每日打卡奖励_离职管理面面观2-员工离职风险防范.pdfVIP

离职管理面面观 （二） 员工离职风险防范 员工离职风险防范？ 员工离职决策过程的八个阶段 一般来说，员工离职决策过程可以分为8个阶段： 　　1.对现有工作不满; 　　2.想换工作; 　　3.考虑换工作的得失; 　　4.考虑换一个什么工作; 　　5.开始寻找新工作; 　　6.新工作与原有工作的比较; 　　7.离职思考; 　　8.申请离职。 组织中的各种因素会形成员工对组织的态度，如工作满意度，组织承诺等;有了这种态度，又考虑到经济 因素、人才市场的供求状况等，员工会产生离职意向;有了离职意向，加上条件允许，员工就有可能离职。在 一般情况下，员工的离职不是突然的，因此，在企业中建立员工主动离职风险监控系统，提前了解员工的心理 状态，及时改善影响员工心理的相关条件，可以化解员工离职的动机，防范员工离职给企业造成的损失。 反映员工离职意向的指标 研究表明，通过监察影响员工离职意向的因素，能够很好地预测员工的离职行为，因此，可以将影响 员工离职意向产生的诸因素作为员工离职风险监控的参考指标，建立员工离职风险监控指标体系(括号内的 “+”“-”分别表示计分方向)，并设立离职监控警戒区间，进行风险监控。 　　 与组织有关的指标 1.工作自主性，员工可以运用相关工作权力的程度(-); 2.工作挑战性，工作是自己必须通过努力才能够完成的程度(-); 1 3.工作的单调性，工作本身被重复的程度(+); 4.工作负荷，员工为工作需要付出的努力大小(-); 5.与上司的关系，员工与上司关系的融洽程度(-); 6.与同事的关系，员工与同事关系的融洽程度(-); 7.分配公平性，奖罚与工作绩效挂钩的程度(-); 8.程序公平性，组织内部决策程序的公平公开程度(-); 9.薪酬，员工对所获得工资、福利等的满意度(-); 10.职业成长度，在单位被提拔的可能性和参加培训与进修的机会(-); (11)角色压力，包括角色模糊和角色冲突程度(+)。 与个人有关的指标 1.一般培训，员工技能和知识可以被其它单位使用的程度(-); 2.工作投入度，员工愿意为工作付出努力的程度(-); 3.尝试新工作的倾向，个体寻求新工作与新环境的倾向(+); 4.期望匹配程度，工作现实与期望的一致性程度(-); 5.积极/消极情感，体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向(-)。 与环境有关的指标 1.对市场的心理预期，包括对找到新工作可能性预期，新工作的薪酬预期等(+); 2.亲属责任，对亲属责任和义务的大小(-)。 人力资源部门可以运用上述指标建立员工离职风险评估指标体系，设计成问卷调查的形式，由专人负责定 期分析和评估，掌握员工离职的意向动态，及时调整公司的人力资源政策。当然，这些指标也可以在运用中根 据需要进行调整和完善。上述风险评估指标体系在操作中需要设置警戒区间，才能有效地利用所获得的员工数 据信息。也就是说，当风险评估指标的得分达到某个区间时，员工将产生离开企业的想法;超过警戒区间时， 员工会立刻离开企业;未达到警戒区间或远离警戒区间时，员工一般不会离开企业。警戒区间的设置可考虑采 用历史数据法。企业可将岗位分类，然后根据历史上该类别岗位对已经离职员工测试分数的平均值作为警戒区 间的参考，这种方法充分考虑了企业的具体情况，具有针对性。 上述离职风险监控的方法主要由人力资源部门实施，用于监控整个企业员工队伍稳定性程度，并根据各项 风险监控指标的得分情况适当调整公司的人力资源政策。但是，由于整个公司的人力资源政策需要保持一定的 稳定性，也要考虑到不加重员工的工作负担，这种评估不