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第三节 员工招聘渠道 外部招聘的缺点是： 1）难以准确判断他们的实际工作能力 2）容易造成对内部员工的打击 3）费用高 课后单项选择题、多项选择题、案例分析 从组织内部寻找人才 第五章 员工甄选与测试方法 员工甄选工作是整个招聘过程的关键环节。员工甄选是企业通过各种手段和方法，获取候选人的信息并据以区分、评价，最终决定录用人选的过程。 第一节 面 试 法 一、面试的概念 面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。 第一节 面 试 法 二、面试的过程和内容 1）面试准备 2）在开始阶段 3）切入正题时 4）在收尾阶段 5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。 二、面试的过程和内容 面试的内容通常需要包含如下几个方面： 1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。 2）应聘者求职的动机与工作期望。 3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。 4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。 5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。 6）应聘者的协作能力、团队精神 三、面试的类型 面试的类型，从操作规范程度上划分，有结构式面试、半结构式面试及非结构式面试；从被试多少来划分，有个别面试、小组面试；从操作模式上来划分，有问答基本式面试和操作综合式面试；从面试气氛设计上划分，有压力面试和非压力面试。下面只介绍一些典型的面试方法。 三、面试的类型 1．结构式面试 结构式面试（structured interview）指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。 2．非结构式面试 非结构式面试（non-direct interview）是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 三、面试的类型 3. 压力面试 压力面试（stress interview）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 4. 行为描述面试 行为描述面试（behavior description interview）就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。 第二节 心理测验法 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。 一、个性测验 （一）问卷法 问卷法又称自陈量表（self-report inventories），主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。其基本假设是：只有被试自己最了解自己。 一、个性测验 （二）投射测验 投射测验（projection test）是向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断他的人格结构。 二、兴趣测验 兴趣测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么 三、成就测验 成就测验（achievement test）又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评。 根据不同分类方式，成就测验可以分成不同的种类： （1）从反应方式上，成就测验可分为操作测验和纸笔测验 （2）从测验的功能上，成就测验可分为检查测验、水平测验、预测性测验等 1）检查测验主要用来考察被试对某种知识、技能总的掌握情况，而不是被试所具有的长处和不足。 2）水平测验是一种标准参照测验，是用来考察被试是否达到某种要求的能力水平的一种测试。 3）预测性测验通常用来预测被试未来的学习成就。 四、智力测验 智力测验（intelligence test）主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。 常见的智力测试有比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表、瑞文智力测量。 五、性向测验 性向测验（aptitude test）又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。性向测验的目的是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。 第三节 评价中心法 评价中心法（assessment center）是一种综合性的、较全面的测评方法，是一种标准化的活动程序，通过使用各种不同的测评技术对被测者的多个心理维度进行评定，判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质。该方法的核心手段是情景模拟测验 第三节 评价中心法 评价中心法主要用来招聘管理人员 常用的方式主要有公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。