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蕤瓣缀横 经济视角2011年第4期 员工建言行为的研究综述 邵海英 (中南财经政法大学，湖北武汉430074) 摘要：本文由员工建言行为的发展历程及概念、建言 建言行为并不是简单的单维构念．它是由多维构成的。 行为的分类、发展进展情况、建言行为的作用、发展前景的 对于已有的“voicebehavior”的实证研究．多数主要从行为发 展望5个部分构成．希望能够通过本文使人们更加了解建 生的目的、内容、方向、方式和动机几个方面进行研究。 言行为的研究现状。为以后的研究贡献一点的力量。 关键词：建言行为：进展；作用；发展前景 根据建言行为提出的目的不同而分为促进性建言和抑制性 中图分类号：D627文献标识码：A 建言。从建言的内容来看，员工提供的意见可以是保持原有 制度不变循规蹈矩的．也可以是创新建设性的：从建言的方 随着组织社会化程度的不断提高．组织的经营环境多变 向来看，可以是下属对上级，可以是同事与同事之间，也可 复杂和超强的竞争性。想要维持组织的长期发展。仅仅依靠 以是上级对下属：从建言的方式来看，一种是担忧公司改进 管理层的决策已远远不够，发挥员工的智慧和主动性，为公 但较为平和的建言行为．另一种是咄咄逼人的、不容质疑的 司的发展出谋划策至关重要。因此。如今对建言行为的研究 建言行为：从建言的动机来看可以分为亲社会性建言、防御 也激起了广大研究者的研究热情。 性建言和默许性建言。 一、员工建言行为的发展历程及概念 从个体建言的反应方式上把进谏行为划分为关怀型建 and 言行为和侵犯型建言行为。 Hirschman在1970年(Exit．VoiceLoyalty．Re- to in Decline and 而Van sponses Finns．Organizationsstate)构建 EVL模型以来。建言行为引起了广大学者的关注。之后行为。是提升型行为与抑制型行为，亲和型行为与挑战型行 E．Rusbult和Dan 0．Hirschman的为4种类型按照两个维度划分得到的．亲和性为了维持同 Ca吖I Fawell(1988)X寸Albert 事问良好的关系就趋向于避免建言。Van “离职或换岗(exit)，进谏(voioe)”模型进行修订，提出了员工 Dyne认为建言行 and 为就应该是对组织有益而对自身有挑战性的自主行为。 应对组织中不满意情形时的EVLN(exit，voice，loyalty neglect)模型。从1995年开始，越来越多的研究者们开始将 建言行为独立于EVLN之外．作为主动性的和建设性的有二维建言模型．这一模型以促进性和抑制性两方面包含了 意行为来特别研究。 建言行为的维度．清晰可见也便于理解．这也可以看做是从 但是许多研究者对建言行为的理解最终并没有达成一 内容上或方式上的研究。而关于建言方向上的研究，多是从 voice的翻译也不尽相同，有的翻译为“呼领导行为的角度来进行的。 致。关于employee 吁”，有的翻译为“进谏”。还有学者将此翻译成“合理化建 三、建言行为的研究进展 议”。笔者认为建言比较合适。因为进谏容易让人觉得是以 目前对建言行为较为成熟的研究是从领导风格、员工 批判为目的而提出的意见。 人格特质、组织氛围、团队成员的目标取向等角度进行的。 对