薪酬设计助推企业发展.docVIP

关于薪酬设计，很多薪酬设计专家和大师们从理论角度和实践角度都有自己的“套路”，在很多HR的观念里，薪酬结构、薪酬设计的分类无非也就几种，绩效工资，固定工资，岗位工资，职级工资，薪点制、年功工资等等一些耳熟能详的薪酬名词。今天在这里不跟大家谈专业，因为比我专业的老师和专家大有人在，也不谈实践，因为有很多成功的HRD有自己实践的经历，今天想与大家分享从经营角度看薪酬设计，如何来推动企业的发展。 根据自己设计薪酬的经历来讲，我的总结是凡事没有定数，没有对或错来单一评价这项工作的好坏，因为没有一家企业是完全相似的，每家企业都有自己的文化背景和发展历史，往往我们认为理论上的东西在实践过程中出现很多问题，所以，有时候请外面的老师在做内训或咨询的时候，往往是开始热闹，后来冷场的局面收尾。所以，我认为，HR的工作好坏，要从企业业务发展的层面来衡量这项工作开展或设计的价值，这也是“理论来源于实践”的真是内涵吧。 很多时候，我们大多企业在做薪酬设计的时候往往是请咨询公司来做，先来岗位价值评估，再根据外部市场薪酬调研数据，确定自己的薪酬定位和水平，来设计自己的职级工资；剩下就是薪酬结构的设计了。前面的内容在我看来，技术含量一般，我们若请外面的人来做，无非是让第三者来解决我们不能解决的问题，就是让员工信服或让领导信服的事情，因为往往自己人不相信自己人，如果不是出于这个目的，那就是节省时间，效率