SOE企业薪酬体系设计及其系统地研究.pdf

西北工业大学HBA论文 摘要 薪酬管理是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具，对员工的工作热 情，企业凝聚力，市场竞争力等有重要的影响。因此，建立和完善以市场经济为 导向的、与现代企业管理制度相适应的、具有科学规范的激励约束机制的企业薪 酬体系，对企业的可持续发展具有重要的意义。 本文作者在西安某航空研发制造企业(以下简称SOE企业)从事管理工作多 年，对sOE企业的整体经营绩效及人力资源管理的实际情况，有着较为深刻地认 识和体会。本文正是结合sOE企业的实际情况，针对sOE企业薪酬管理方面存在 的问题，通过研究薪酬管理中的先进管理思想和方法，对s0E企业薪酬管理体系 进行了重新设计，建立了基于职位和技能的、与绩效考核挂钩的综合型薪酬体系。 在此基础上，依据重新设计的薪酬体系，对SOE企业人力资源管理信息系统 其中的几个关键问题作简要说明。 本文研究力图真正解决该企业薪酬管理中存在的问题，节约人力成本、激励 员工工作改进、提高，吸引企业需要的核心人才，从而在人才竞争中保持优势。 目前，论文的部分内容和思想己在SOE企业得到了实施并取得初步成果，希望本 文能够对其他企业薪酬体系的设计及其信息系统的实现有一定的借鉴意义。 关键词：薪酬管理 岗位评价绩效考核薪酬体系信息系统 西北工业大学M队论文 1绪论 1．1研究背景 21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代。在这样一个时代，企 业面临着日U所未有的人_才争夺，如何构建本企业的竞争优势，拥有自己企业的 核心竞争能力?如何使自己的企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业的 佼佼者?怎样吸引人才、留住人才并激励人彳+?如何保持企业利润的合理积累 和对员工的有效激励?这些都涉及到人力资源管理的一个核心问题——薪酬管 理…o SOE企业是西安科技企业十强之一，多年来承担了国家的重点工作任务， 为国防现代化建设做出了重大的贡献。企业发展前景良好，目前承担着繁重的 科研生产任务，拥有配套齐全的设计开发、研究试验精密制造设备，以及先进 的科研信息网络管理系统，企业生产产值以每年20％的速度递增。作为一家高 速发展的高科技企业，近几年来，职工的收入也逐年增加，但是领导对部门及 员工的收入状况不能及时、直观的了解，影响了分配决策的科学性与合理性。 收入及福利待遇分配的不合理，某些情况下收入与实际工作业绩不相符合，这 将会影响职员工作的稳定性和企业长期稳定持续的发展。当前，企业的薪酬管 理中存在如下一些问题： (1)．薪酬收入与企业职工贡献难以挂钩。对于人的管理没有达到动态的效 果，岗位竞争机制没有，针对个人的绩效考核流于形式，不能按企业效益和职 工贡献大小分配，职工收入基本上还是旱涝保收，薪酬激励效应弱化“没有形 成竞争机制所提供的“公开、公平”的环境，能者不能上，庸者不能下，平者 不能让，职工的整体凝聚力不强。由于占收入较大比例的奖金部分由部门领导 进行评定，具有不透明性，容易挫伤一部分员工的工作积极性。 (2)．由于企业的职位种类繁多，员工的薪酬登记没有合理的差别，难以反 映岗位之间劳动强度、岗位责任和岗位贡献之间的差距，收入分配缺乏明显的 层次性。企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，薪酬级 别和间距没有科学合理的依据。企业内部薪酬分配的局部不公，挫伤了个别技 术、生产、管理岗位骨干的积极性。因此，不能发挥根据岗位要素、工作业绩 和技术等级体现差别的作用。 (3)．工资水平与劳动力市场脱节，导致企业该留的人留不住，该走的人走 不了。薪酬结构不具有市场竞争力导致企业中低素质员工不愿意离开，对企业 有一种依赖性，加重了企业的负担；而企业所需的关键人才不愿意进来，即使 进来也会寻找机会另谋高就。这种不合理的薪酬体系使企业几乎成为一潭死水， 西北工业大学HBA论文 缺乏活力。 (4)．薪资方案单一，注重短期薪酬激励，忽视长期激励。薪资方案主要考 虑的是货币收入因素，但是单一的新资已不足以对员工起到有效的激励措施。 在企业的工资体制中存在的基础工资、岗位工资和年终奖三部分都是对经营者 的短期激励，几乎没有对员工、经营者的长期激励措施。而考核的流于形式也 使短期激励名存实亡，所以造成员工与经营者的短期行为，影响了企业竞争力 的进一步提升。 (5)．员工的薪酬设计与员工的职业生涯没有很