酒店人力资源管理 教学课件 作者 罗旭华 第 一 章.pptVIP

第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 胜任力是指一个人与工作绩效直接相关的知识、技能、才干或个性特征。它对个人的工作绩效具有直接影响。学者们通过多年的潜心研究并结合大量的实践案例，终于发现了这一模型的基本特征，即只要人力资源人员能够证明个人诚信，同时把自己的时间分配到对关键性战略问题的关注上，而不是耗在大量的行政程序之中，并且可以做到不断掌握和应对变化，那么可以说人力资源管理人员的工作基本是有效的。表1-3 胜任力模型 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 表1-3 胜任力模型 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 表1-3 胜任力模型 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 1.经营知识它是指理解业务功能的能力。如果人力资源管理人员理解酒店的经营和运作，他们就能为酒店增加价值，因为这种理解能够让他们对人力资源管理和组织的各项活动加以改进，以适应不断变化的商业环境。只有懂得酒店的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。简而言之，要想成为有价值的商业伙伴，相比直线经理需要理解人力资源的程度来说，人力资源管理人员更应该了解和理解经营与业务。2.人力资源实践活动 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 这是人力资源管理的本职，是培育人力资源职业特征的显著必要条件。人力资源管理人员必须能够证明自己至少是所从事专业的专家。如果人力资源管理人员能够投入大量的时间，持续不断地跟踪人力资源理论可能出现的新内容，并且有足够的灵活性，把它合理地运用到人力资源管理的实践中去，那么就能帮助他们在组织里建立个人诚信，并且赢得酒店其他部门员工的尊重。3.管理变革 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 管理变革的能力是作为商业伙伴的人力资源管理地位不断提高的另一个实例。也许大多数高层管理者所面对的最具有挑战性的工作，就是必须使酒店与新的战略方向保持一致。如果人力资源管理人员也能够对此早做准备，那么他也就能同样处于变革推动的位置。4.管理文化 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 文化气氛浓郁（通过员工对酒店价值理念的共享程度来进行测量）的酒店往往会取得高绩效。人力资源的战略角色所产生的员工行为会对酒店文化产生自然的影响，使之成为酒店文化的组成部分。从这个意义上来说，人力资源对文化的责任是高绩效文化系统中的最重要部分，人力资源管理人员必须明白他们是“文化的守护者”，他们的影响远远超过他们的业务领域。5.个人诚信人无信不立。如果说以上4个方面是人力资源胜任力模型的4大支柱的话，那么个人诚信则是支柱的地基。无论是在工作中还是在工作之外，成功的人力资源管理人员都被视为值得信赖的人。个人诚信的具体内涵可以从以下3个方面体现： 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 (1)人力资源管理人员是酒店价值的体现者，是始终如一的文化守候者。比如，思想开放、坦白直率、担任团队角色的能力、对他人的尊重程度等。如果人力资源管理人员不具备这些价值观的话，那么他很难期望同事给予自己较高的信任。(2)如果人力资源管理人员能够成为有价值的商业伙伴，并能够对酒店的经营目标给予强有力的支持，则人力资源管理人员就能与其他人员建立良好的信任关系。(3)人力资源管理人员如果能够提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等，同样可以赢得同事的尊重。尤其是人力资源管理人员想在酒店战略的执行上有所建树的话，这种行为就更加可贵。 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 6.战略人力资源绩效管理能力这种能力是指通过平衡绩效评估系统来协调酒店的战略执行过程。一般情况下，酒店都会把战略绩效管理当作一种关键胜任力而加以采用，并且强调测评导向的管理。这种新趋势同时是一种很大的挑战，一方面它提出了人力资源将真正成为一项合法战略资产，另一方面也得正视这样一个事实，即人力资源在绩效评估系统中向来就缺少强有力的内在联系。我们作出的评估结果总是很难在科学性上达到高水平。因此，如果人力资源专业人员能够抓住这一挑战的机遇，开发自身的胜任力，将会变不足为优势，真正成为有价值的战略伙伴。四、人力资源经理的角色转换 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 我国的人力资源管理目前仍处于发展阶段，无论是大型国有酒店还是小型民营酒店，都处在一个学习、实践、再学习、再实践的过程，因为我们国家的人力资源管理在一定程度上还受人事管理的影响。在这一前提下，要将传统的人事管理转为以人为本的人力资源管理，就需要对人力资源部经理的角色进行重新定位。1.越位思考 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 它的重点是指要在人力资源部长的位置上，思考酒店老板和主要领导的问题，要超越几个层次去思考，才能使人力资源部的工作和组织内部主要领导