人力资源管理心理学课件 教学课件 作者 许明月编著 第四章 招聘与选拔心理.ppt

第四章 招聘与选拔心理 本章要求: 1.理解招聘中易出现的心理偏差，面试中应注意的心理问题 2.了解招聘的基本过程，面试的形式 3.掌握招聘的心理学基础，常用的心理测验方法及评价中心技术  引导案例：一次失败的招聘 某公司随着生产规模的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们 在生产部建立一个处理人事事务的职位，主要工作是协调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应聘者进行了筛选。最后留下了两人，这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有5年一般人事管理及生产经验，在以前所从事的两份工作中均有良好的表现。 面谈结果：可录用 钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年人事管理及生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一个单位的主管对他评价很高，没有第二个单位主管的评价资料。 面谈结果：可录用 看过上述资料和进行面谈后，生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？”  李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景。你的意见呢？” 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，钱力的工作成效远远达不到公司的要求，对指定的工作，他经常不能按时间完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，引起了管理层的抱怨。显然，钱力不适合此职位，必须另找人选。 问题：这次招聘中存在什么问题？ 第一节 招聘与选拔心理概述 1.1 招聘的基本过程 第一阶段：招聘计划的制定 第二阶段：招聘渠道、方法的选择 第三阶段：发布招聘信息 第四阶段：对申请人员的甄选 第五阶段：录用决策 第六阶段：签订合同 第七阶段：招聘效果评估 1.2 招聘与选拔中的心理偏差 1.招聘者的心理偏差 (1)首因效应 个体在信息加工过程中，第一次获得的信息对印象的形成起着很大的作用，这就是首因效应。  (2)光环效应 又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉过程中，将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面，根据不完全的信息做出的对知觉对象的整体印象和评价。  (3) 刻板印象 刻板印象是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。个体在对人知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归类，然后把对某一类人的总的看法转移到具体某一个人的身上。  (4) 优势心理 在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取决于招聘者对他的主观感觉。  (5)投射效应 投射效应是个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民族、社会经济地位等特征与别人相同时，个体总是倾向于认为他人和自己是相同的。  2.应聘者的心理误区 (1)期望值过高 一些学历比较高、能力比较强的人在应聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有过高的期望。  (2)恐惧心理 在招聘过程中往往容易高度紧张，导致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影响了自己在招聘者面前的表现。  (3)自卑心理 有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争，没有看到自己的优势所在。  (4)从众心理 有些人在求职过程中，动机盲目，不考虑自身的实际情况，而采取与大多数人一致的行为。 1.3 选拔的方法 1. 简历或申请表的筛选 2. 知识考试 3. 面试 4. 心理测验 5. 评价中心技术 第二节 招聘与选拔的心理学基础 2.1 人—职匹配理论 人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。 个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如招聘、配置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人—职匹配。 1.特质—因素论 特质因素理论最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由美国职业指导专家威廉逊（E.G.Williamson）发展而成。 该理论认为，每个人都有自己独特的能力和人格特点，职业选择时要充分考虑两大要素：特质、因素 特质—因素论的三