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我国公共部门人力资源管理激励机制的优化 　　【摘 要】:随着我国市场经济体制的建立和完善,包括知识在内的生产要素都进入了市场,作为知识的载体——人才也将作为一种特殊的商品进入市场,人力资部源门在公共部门中的作用越来越重要。公共部门尤其各级政府,如何科学地开发与管理人力资源,不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用,而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。 　　【关键词】:人力资源; 激励机制 ; 绩效考核; 社会保障 　　一、我国公共部门人力资源管理激励机制分析 　　公共部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念,以实现共同的,按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简言之,公共部门人力资源管理激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程。 　　结合现阶段实际,我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题主要有以下几点: 　　(一)人才流动机制不灵活。竞争激励的缺失竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管人与管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。人力资源应当是一种有流动性的资源。合理的流动性能保证比较好的竞争激励。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度,这从制度和观念上都有着充分地体现。流动机制的僵化一是横向流动的僵化,即缺乏合理的进出规则;二是纵向流动的僵化,即缺乏合理的升迁规则,不利于人才的成长和合理使用,典型的表现就是能升不能降.激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的。当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时,便容易转向不合理的途径。(二)绩效考核制度不科学。缺乏规范化、定量化的绩效考核体系是目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。(三)待遇福利欠公平。制定一个有效的、合适的待遇福利制度,是人力资源管理过程的一个重要内容。一个优秀的企业往往能根据自身的情况制定薪酬体系,而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言,公共部门的待遇福利制度则较为固化,缺乏合理性和公平性,主要表现在两个方面:第一,福利待学习企业建立和实施多层次的激励机制。激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。我们公共部门激励机制也应借鉴企业激励的先进经验,实施多层次的激励机制,注重满足公共部门员工的需要,提高其积极性,这样才能最大限度的提高行政效率。 　　2.建立科学公正的绩效评估体系。 　　现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正地对公职人员做出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,使考核规范化、制度化。在这样的考核机制下,才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡献的绝对量和相对量。公正和公平的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公职人员绩效考核,必须重视公务员激励过程,以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才,重实绩用干部,注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核,不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。 　　3.健全薪酬制度和社会保障制度这是为公共部门的人员激励奠定物质基础。 　　物质是人赖以生存和发展的根本,缺乏以物质基础为后盾的激励是不现实的。要对公共部门的人力资源进行有效激励,首先就要健全薪酬制度和社会保障制度,只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障制度是很不健全的:一方面人员的薪酬水平比较低,几乎很难以对其产生激励作用,另一方面隐形薪酬的模糊化,导致不同部门的工作人员收入差距较大。这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用,直接导致公共部门产出效率低下。 　　遇缺乏弹性,激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定,通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范,由此导致了公职人员福利待遇结构的不合理。第二,职工薪酬调整缺乏公平性。 　　二、我国公共部门人力资源管理激励机制的创建 　　如何有效激励公共部门人力资源以保证政府的