06员工培训与开发.pptVIP

第六章员工培训与开发 第一节 培训与开发概述 一、培训与开发的含义及类型 （一）培训与开发的含义 培训与开发是企业通过相应的项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。 培训（training）的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作。 开发(development)的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员工胜任企业中其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担一种目前可能尚不存在的工作。 培训开发的目的 1.建立和完善优秀的企业文化，提高和增强员工的自我意识水平。 2.增强组织或个人的应变和适应能力。 3.满足员工自身发展的需求。 4.更新知识技能，提高工作能力，改善绩效水平。 （二）类型 1.按照培训的内容不同——基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训。 2.按照培训的对象不同——新员工培训和在职员工培训。 3.按照培训的目的不同——应急性培训和发展性培训 4.按照培训的形式不同——岗前培训、在职培训和脱产培训 二、培训开发的特点 对象的复杂性 内容的实用性 形式的灵活性 方法的针对性 任务的长期性 三、培训与开发的意义和作用 1、培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段 2、培训开发有助于激发员工的积极性 3、增强企业竞争优势 4、培训开发有助于培养组织文化 四、人员培训开发的原则 1、服务组织发展战略的原则 2、理论联系实际原则 3、因材施教原则 4、主动参与原则 5、灵活性原则 6、注重效益及投入产出原则 五、培训开发与人力资源管理其它职能的关系 与工作分析的关系 与人力资源的关系 与招募甄选的关系 与绩效管理的关系 与薪酬管理的关系。 与员工关系管理的关系 第二节 员工培训与开发的流程 员工培训实施系统模型 一、培训需求分析—— （一）组织分析 组织战略 组织绩效 组织资源 组织环境 组织文化 工作设计 招聘新员工 生产新产品 不同经营战略产生的相关培训需求 不同经营战略产生的相关培训需求 组织绩效 组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据进行连续、详细分析，能找出培训的薄弱环节，进而提炼出现实的培训需求。 （二）任务分析 任务分析的目的是确定培训与开发的内容，即要想让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。工作分析需要做的工作包括以下方面内容： ① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标准； ③ 明确怎样才能达到这些工作标准； ④确定有效的工作所需要的KSA,K(knowledge)知识、S(skill)技能、A(attitude)态度。 （三）人员分析 主要通过分析员工目前的绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否由对其进行培训的必要。 1.设立绩效评价的指标和标准 2.比较员工目前绩效与标准的差距 3.分析原因，提炼培训需求 三、制定培训计划 （一）确定培训内容 （二）选择培训对象 （三）采取不同培训形式 （四）确定合理的培训层次 四、培训的实施 （一）选择培训老师 （二）确定培训教材 （三）选定培训场所 （四）准备培训设备 （五）确定培训时间 （六）课程描述 （七）课程计划 五、培训效果评估 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。 第三节 员工培训开发的形式与方法 一、在职培训 在职培训（on the job training, OTJ） 就是在工作中直接对员工进行培训，员工不离开实际工作岗位。 在职培训的形式 1.导师制 2.工作轮换 3.自学 4.实习培训 二、脱产培训 脱产培训（off the job training, OFF TJ），是让员工离开职位，在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。 （一）讲授法 （lecture） 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【优点】 --有利于受训者系统地接受新知识--容易掌握和控制学习的进度 --有利于加深理解难度大的内容 --可以同时对许多人进行培训 【缺点】 --讲授内容具有强制性--学习效果易受培训师讲授的水平影响 --只是培训师讲授，没有反馈--受训者之间不能讨论，不利于促进理解--学过的知识不易被巩固 （二）案例研究法（case study） 围绕一定的培训目的，将真实的情境进行典型化处理，形成供受训者思考分析和决断的案例，让受训者根据人、环境和规则等来对案例