2015.12管理版块之“人力”.docVIP

2003.12管理版块之“人力” 美国证券公司的人力资源管理 文 / 伊琳若诗（Elaine LaRoche） 无论是在证券产品与服务较成熟的市场，还是在金融产品不断创新的市场及发展阶段，不同的人才资源及人力资源政策必然带来证券服务价值链前端业务项目的得与失，导致营业收入及利润的丰与薄。 招聘与培训 在美国证券公司人力资源工作的几个步骤中，我们最为看重的是招聘。假如招进来的员工不是最优质的，那么不论怎样培训，支付多高的工资，都无法使公司的业务操作能力在市场上具有最强的竞争力。 在校园招聘方面，美国券商分两个层次招人，最初级的业务人员(Analyst)从著名院校本科招进来后，只聘用2-3年，之后他们自动离职，其中大部分都会去著名商学院攻读MBA。另一个层次也是最主要的长期人才来源是从美国著名商学院中成批招聘MBA毕业生。虽然3-5年中他们当中相当一部分人都会因种种原因离开，但留存下来的精英将会为公司创造出比当年成批量招聘所做的投入高出数百倍的价值。至于博士学历的人才，美国证券公司需求量并不大，他们大多从事研究分析类工作以及从事高精尖的数量分析工作。 美国证券公司成批招聘MBA后，并不是立即投入使用，而是将他们进行系统的培训，股票与债券部的销售与交易岗位人员要经过3个月的封闭式培训，然后在几个岗位上实习几个月，互相进行双向选择，一般都要6-9个月后才能真正上岗，开始接触客户。投行部一般要对MBA新人进行一个月的封闭式培训，然后把他们放在几个岗位进行实习，大约在12-18月后才把他们分配到相对固定的岗位。不论是股票部、债券部还是投行部，这种精耕细作的培训、培养方式要比匆促上岗立即贡献的用人之道更能给整个公司带来长期的整体竞争力。 评估与反馈 美国证券公司多采用360度反馈评价体系服务于员工和公司的发展。例如在编制评价问卷调查时，通常包括下列一些方面的问题：你对公司做出过哪些贡献；你目前有哪些个方面需要改进；你的哪些方面需要继续发扬；你在未来12个月的发展方向等。 这样的评估与反馈系统在评价员工已有贡献的同时，还注重未来贡献潜力的评价与发展，从关注员工发展的角度出发，充分与员工互动。美国证券公司在专著于做大业务、创造高利润的同时，非常关注员工的职业生涯发展，也非常重视员工的业绩和技能增长，他们充分认识到只有这样不断进取的团队才能在竞争中保持较高的竞争力。 360度的绩效评估体系的另一个特点是每一个员工的表现评估表来自他们团队上下左右多个方位、不同级别、不同岗位员工的综合评价，从而使得每个员工在自己拼命工作的同时，还要注意与团队中的其他成员协作，顾及团队及公司的整体利益。 工资与福利 美国证券公司收入的40-50%都用于支付员工的工资福利。前面谈到证券公司的核心竞争力是人才，招聘工作能够解决好人才选拔问题，但如果没有完善、丰厚的工资福利政策与之相配套，企业同样会失去吸引和留住人才的竞争力。 美国证券公司工资福利总额虽然很高，但从其分配制度与支付方式上来看，员工的固定工资基数并不高，大部分员工的高工资来源于高额奖金。奖金的多寡与公司业绩、部门业绩和个人业绩三方面紧密联系。高级管理人员的收入中，奖金占极大比重；而初级员工的收入中，福利比重较大。有些奖金是通过公司股票方式来支付的，但这种只能等到若干年后才能分年头、按比例提取的奖金形式，只有在职人员能够享受，对于那些打算领奖之前跳槽到同行其它公司的被奖励者而言，形同虚设。这也是激励员工为公司持续、高效贡献的手段之一。 （伊琳若诗女士是摩根士丹利前董事总经理、中金公司前首席执行官，本文由诚迅金融培训公司根据其在“第二届金融人才论坛