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本次交流会的目标 通常的薪酬设计流程 薪酬调查 委托专业的薪酬调查公司 CRG（Willamm Mercer） Watson Wyatt Hewitt Hay AmCham 上海交大正源 西三角 优点 能严格控制工资 便于内部一致性 明确发展过程和晋升机会 便于系统化管理 不足之处 灵活性不足 限制了管理权限 将人集中在职位和级别上 公司因素 薪酬策略与企业发展阶段的关系 薪酬策略中的“三高”原则 薪酬预算 从下而上法 由部门主管定出新一年的招聘计划 由部门主管根据公司的加薪标准则计算每人的加薪数额，然后汇总本部门的薪酬预算总额，报高层审批。 优点：方便易行，省时；比较公平 缺点：总体成本容易突破 薪酬预算 从上而下法 由高层给每个部门定出薪酬总额，具体由部门经理实施分配 优点：总体成本可控制； 缺点：预算缺乏灵活性；可能会出现不准确、不公平 薪酬预算表 薪酬增长率——“两低于”原则 企业工资总额的增长率不超过企业经济效益增长率 员工实际平均工资增长率不超过劳动生产率增长率 其他常见的薪酬控制措施 福利预算的方法 详细法 简略法 能力工资的计算——案例 能力评价 能力系数=实际得分÷标准分数×100% 支付给个人的工资 工资=职位标准工资×能力系数 绩效加薪矩阵 绩效加薪矩阵 绩效加薪矩阵 影响薪酬水平的因素 社会因素 市场竞争性 行业的差异性（IT业与传统产业、外企与国企等） 大的经济环境与生活物价水平 同行业的薪酬水平 劳动力市场供求状况 工会的力量 薪酬策略——薪酬定位 影响薪酬水平的因素 企业的经营战略与薪资管理目标 企业的经营业绩达成 企业的支付能力 同行业的竞争程度 公司品牌 公司文化 薪酬体系的有效性 薪酬策略——薪酬定位 薪酬策略的选择 薪酬策略——薪酬定位 薪酬策略——薪酬定位 高薪酬 高压力 高业绩回报 是先有蛋还是先有鸡？ 薪酬策略——薪酬定位 薪酬预算 了解上一年度的薪酬总额和各项薪酬构成、人员构成 测算下一年度的人员需求计划 测算企业经济效益增长率（销售额、利润额）、人均劳动生产率、人均利润额等基本数据 确定年度人力总成本 测算总的加薪比例 测算不同类别人员的调薪比例 薪酬预算的步骤 薪酬预算 薪酬预算 薪酬控制技巧 薪酬预算 薪酬预算 制定薪酬调整方案 薪酬调整方案的内容构成 薪酬现状分析 薪酬调整的原则 薪酬定位（市场百分位） 相关术语定义 调整后的薪酬结构 调整后的福利构成 测算出的薪酬总额及计算依据 较上一年度增加或减少的金额分析 总体加薪比例 本方案所可能产生的结果分析 制定薪酬调整方案 薪酬调整方案获得高层认可的因素 数据翔实全面，各项数据有准备 获得财务部门的支持和配合 突出重点，详加解释 案例分析 薪酬实施 薪酬实施与沟通 谁来具体确定每个人的薪酬额？ 确定每个员工的能力水平 确定员工的绩效水平 倾向 可观察 的行为 知识 技巧 态度 能 力 能力 薪酬实施与沟通 薪酬实施与沟通 确定职位能力要求，建立能力等级 薪酬实施与沟通 能力工资的计算——案例 薪酬实施与沟通 薪酬实施与沟通 能力工资的计算——案例 薪酬实施与沟通 标准工资结构表——案例 薪酬实施与沟通 E-mail: lss888@ 人力资源管理交流会 调薪实务 薪酬体系设计流程 薪酬调整的步骤与方法 1.薪酬调查 2.确定薪酬策略 3.薪酬预算 4.制定薪酬调整方案 5.薪酬实施与薪酬沟通 问题交流 企业战略规划 职位评价 薪酬管理与人员激励 人力资源培训开发 管理流程设计 职位描述 组织设计 人员甄选与 人员评价 目标管理 绩效考评 企业文化建设 薪酬管理在HRM中的位置 CRG模式 CRG Human Resources Management Model 职位说明 POSITION CLARFICATION 目标确定OBJECTIVE SETTING 职位评估 POSITION EVALUATION 表现管理PERFORMANCE CONTRACT 薪酬政策 COMPENSATION 人力资源开发 HUMAN RESOURCEMENT DEVELOPMENT CRG：全球最大的人力资源管理顾问公司。 现已与 William Mercer 公司合并。 薪酬管理模式与设计流程 薪酬管理模式与设计流程 薪酬管理模式与设计流程 工作分析与职位描述 职位评估 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 政策实施与修正 薪酬管理模式与设计流程 年度薪酬调整的前提和基础 年度薪酬调整的工作难度取决于原有的基础工作是否完善 薪酬制度建立的前提和基础 商业目标明晰 组织架构清晰 职位描述