高管团队背景特征、酬激励与内部控制有效性.pdfVIP

l删‰．、F’l■’I脚《戳童》 口杨 星(中南财经政法大学会计学院湖北武汉430223) 还会降低成员的归属感。从而降低高管团队的交流频率和 摘要：本妻婴一婴1L=年=A监_1_5盟一整兰吏金司．为研盎殖垂。 实证检验了高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效 质量。因此，提出假说1： 性之间的关系。高管背景特征方面，高管团队规模与内部 H1：高管规模与内部控制有效性呈反向关系，高管人 控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部 数越多．内部控制有效性越差。 ·控制有效性的提升，高管年龄多样化会提高内部控制有效 已有的研究在考察年龄与高管行为关系时普遍认为， 性。薪酬激励方面，直接薪酬和持股水平与内部控制有效 随着年龄的提高，管理者的学习能力、创新能力与适应风险 性均显著正相关。本文丰富了高管特征与内部控制有效性 的能力在减弱。但是研究对象不同其结论就可能不同。本文 着重探讨年龄的差异性，因为单独个人对事物的认知存在 的研究成果，对内部控制的建设具有一定的启示意义。 局限性．高管团队的异质性会对团队决策带来积极影响。因 关键词：高管团队背景特征薪酬激励内部控制有效性 此．提出假设2： H2：高管年龄多样化与内部控制呈正向关系，高管年 一、引言 龄多样化越强，内部控制有效性越好。 近年来，我国在内部控制制度建设方面成就显著，一方 随着研究不断深入．有学者将心理学的部分研究理论 面建立了以《企业内部控制基本规范》和配套指引为主的一 引入管理学．进而探讨管理者性别差异对企业决策的影响， 整套内部控制制度体系和法律规范。另一方面越来越多的 其中体现最为明显的莫过于面对风险的态度。女性管理者 上市公司在通过设立、实施和维护内部控制来促使公司走 往往是风险规避者，环境一定的情况下，女性管理者的决策 向规范化、制度化经营的轨道。但是再完善的制度也需要贯 过程更多体现为谨慎。此外，女性管理者比例的提高有助于 彻执行．即内部控制的有效性问题。而内部控制的建立需要 董事会发挥其监督作用，改进公司治理。女性的商业道德水 高管团队来推行和实施．因此有必要从高管团队角度研究 平相比男性而言要有显著的提高。内部控制本身就是出于 其对内部控制有效性的影响。 规避风险和舞弊而设立的一系列程序，符合女性管理者本 1984年．Hambrick和Mason提出了著名的高层梯队理身具备的特质，因此，提出假设3： 论，该理论将认知能力作为主要的考察因素，认为人I：1统计 H3：内部控制有效性受高管性别的影响，女性高管人 学方面的特征(如年龄、性别、受教育水平等)是影响管理者 数越多，内部控制有效性越好。 获取和分析信息能力高低的主要因素。除了背景特征之外， 依据“经济人假说”，管理层进行经营决策的重要考虑 对高管团队行为产生深刻影响的另一重要方面就是激励机 方面就是个人利益最大化。有效的薪酬契约可以促进高管 制。已有文献表明，管理者薪酬对公司绩效有着积极影响。 与上市公司目标函数的统一，激励管理者提升自身能力，改 但是二者之间具体的作用渠道并未深人探究。因此有必要 进公司经营水平并最终实现公司价值最大化。因此提出假 对高管激励与内部控制之间的关系进行考察。 设4： 二、文献综述与研究假设 H4：高管薪酬与内部控制有效性呈正向关系，高管薪 高层梯队理论认为高管背景特征会影响其战略选择进