高管团队内部薪酬差与公司绩效关系研究述评.pdfVIP

现代商贸工业 ModernBusinessTradeIndustry 2012年第 8期 高管团队内部薪酬差距 与公司绩效关系研究述评 来宪伟 (华南师范大学经济与管理学院，广东 广州 510006) 摘 要：通过对高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的文献进行回顾，揭示出了已有实证 文献中存在的不足之处。 指 出了两者关系的未来研究方向，即建立模型来分析两者之间的机制 ，对薪酬差距影响公司绩效的途径进行探讨 。 关键词 ：锦标赛理论 ；行为理论 ；薪酬差距 中图分类号：F2 文献标识码 ：A 文章编号：1672—3198(2012)08—0014—02 l 引言 的观点不 同，行为理论认为在薪酬差距拉大的时候 ，一些高 高层管理者的薪酬激励一直是学者们研究的的热点问 管成员有不公平 的感觉，因此应该维持小的薪酬差距 。行 题 ，从 20世纪 30年代开始 ，大量关于薪酬激励与公司绩效 为理论主张通过降低薪酬差距来鼓励员工之间进行更多合 关系研究主要集中在高管 自身薪酬水平与公司绩效 的关系 作 ，进而达到提升公 司绩效的 目的，该理论有 3个主要分 上 ，而对高层管理 团队薪酬结构与公司绩效的研究文献却 支 ：社会 比较理论、组织政治学理论 以及相对剥削理论 。 相对较少 ，但相 比较而言，薪酬结构的设计对于企业 的影响 在证 据 的搜 寻 方 面 ，国外 学 者 Pfeffer和 I．angton 可能更为重要 (Jensen，1990)。对于同时期一个公司内部的 (1993)的研究发现工资差距越大，个人的满意度和生产率 高管来讲，薪酬结构通常是一样，那么合理的薪酬差距设计 就越低 ，员工之间的相互协作性就越小，组织的绩效越低 ； 就成为了企业高管人员薪酬激励的一个重要部分 (张正堂、 Hambrick和 Siegel(1997)研究表 明，在需要管理层合作程 李欣 ，2007)。 度 比较高的行业 ，较小的薪酬差距可 以带来较高的股票 回 2 两者关系的初期研究 报率 ；DianeStafford(20O2)认为过大的薪酬差距对公司绩 2．1 锦标赛理论及其相关文献综述 效具有削弱作用 ，建议缩小高管层与其他员工的薪酬差距 ； I．azear提出的竞赛理论认为在合作生产和任务相互依 Bloom和Michel(2002)研究发现 ，高管团队中的长期薪酬差 存 的团队活动条件下，随着监控难度的提高，当市场上 的同 距会导致较大的管理人员离职率和较差 的工作绩效，从而 质劳动者为风险中性时，层级问大的薪酬差距可以降低监 影响公司绩效；Carpenter和 Sanders(2004)的研究结果显示 控成本，诱使代理人 (竞赛者)的努力，为委托人和代理人的 CEO和其他高管人员之间的薪酬差距与公司绩效呈负卡}1关 利益一致提供强激励，使社会资源达到最适合分配，因此， 关系 。Grund和 Sliwka(2005)则将心理状态纳入员工效用 加大薪酬差距可以提高代理人和公司绩效。 函数 ，并发现晋升产生的薪酬差距会 由于员工的嫉妒和同 在实证研究方 面，Lambert等 (1993)的研究表明CEO 情而直接影响企业绩效 ；国内方面 ，张正堂和李欣 (2007)采 与其他高管人员之间有明显的薪酬差距，并且高管薪酬的 用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标 ，通过对上市公 差距 与 公 司 绩效 之 间呈 现正 相 关 关 系，Henderson和 司2001—2004年 4年 间数据 的实证研究发现 ，高管团队薪 Fredrickson(1996)以美 国公司作为样本发现 ，锦标赛理论 酬差距对于公司绩效的影 响是负向的 ，我 国上市公司高管 能够更好 的预测高管团队内部的薪酬差距 ，Kato和 Long 薪酬差距和企业绩效