人力资源管理专业型职能特征分析.docVIP

人力资源管理专业型职能特征分析 　　20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出人力资本理论，从经济学的“资本投资回报”和“人”的管理两个角度分析，将企业中的人看作是一种“资本”。企业需要根据动态变化的人力资本市场情况和资本投资收益率等信息，对这种资本进行投资与管理，及时调整人力资本管理措施，以确保获得长期的价值回报。该理论的提出预示着人力资源管理将进入人力资本管理阶段，“人力资源”转变为“人力资本”而成为企业创造利润的重要生产要素。两位学者认为人力资本理论是以人力资源管理为技术基础，对传统人力资源管理的进一步深化和抽象化。人力资源管理逐渐朝着专业型、技能型岗位趋势发展，职业壁垒增加，呈现出知本性、技术性等特征。 　　人力资源管理职能的知本性特征 　　人力资源管理之父彼得＆#8226;德鲁克于1954年在《管理的实践》提出并阐释了“人力资源”的概念，拉开了传统人事管理进入到人力资源管理时代的序幕。从20世纪50年代的人本理论的形成，再经过20世纪70年代的人力资源实践阶段，21世纪，人力资源管理步入了全新的时代，知识管理时代。在知识经济背景下，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。而以知识为资本的知识型员工，以其专业知识的实际应用为企业创造财富，企业和员工之间不再是简单的雇佣隶属关系，而是一种全新的合作关系，在这种合作中员工投入知识资本参与利润的分享，他们不再只是追求物质报酬，更多偏向于追求自主性、个体化、多样化和创新精神的满足。 　　首先，从“知本员工”角度来看，人力资源管理需要树立知识管理思想，突出知识意识、共享意识和效益意识，构建学习型组织。其次，从“人力资本”的角度来讲，人力资源管理要注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，人力资源管理工作将变得更加理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确。由此可见，人力资源管理必然要随着环境的变化进行变革创新，进一步完善人力资源管理理论体系，突出专业知识的应用，以完成同“知本员工”和“人力资本”的对接，人力资源管理工作变得更加独立和难以替代。 　　人力资源管理的技术性特征 　　人力资源管理旨在通过人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬福利、绩效管理和员工关系管理等职能，吸引人才、用好人才、留住人才，以实现组织当前及未来发展的需要，为企业创造价值，确保企业目标的实现。各职能模块需要运用到各种各样的方法，而这些方法都具有较强的技术性。 　　招聘职能是企业引进人才的重要手段，如何在众多候选人中甄选出符合企业岗位需求的人才一直是招聘工作的重点和难点。甄选、测评方法从非结构化面试、结构化面试、无领导小组讨论到胜任力模型和评价中心，更加完善、科学、综合化的同时，也变得越来的越复杂，这就对人力资源管理人员提出了更高的要求，如果未受过良好的专业训练，势必会影响到甄选、测评的信度和效度。除招聘职能外，人力资源规划的需求、供给分析，绩效考核中的平衡计分卡，薪酬体系设计中的工作评价，员工关系管理中劳务纠纷的处理，培训中的需求分析、需求计划的制定，都不再是传统所认为的经验性的工作，都具有很强的技术性，各种职能工作也因此变得更加的专业化。 　　人力资源管理的战略性特征 　　人力资源管理发展到现在，几乎所有的理论研究者都认为，人力资源管理将成为企业的战略合作伙伴，推动甚至参与企业战略制定与实施。事实上，随着人力资源管理外包的逐渐发展，企业越来越倾向于将标准化的、繁琐的、非核心的人力资源管理职能外包给专业的第三方服务机构，而将主要精力放在站在企业战略高度的人力资源管理职能上。战略制定和实施往往需要3-5年，甚至是更久的时间，人力资源管理需要站在战略的高度，对企业的人才进行规划，预见战略实施过程中所可能带来的变革，以及推动企业创新。 　　人力资源管理信息化 　　人力资源管理信息化，即e-HR，指借助于信息技术实施的企业人力资源管理的整体解决方案。通过集中式的信息数据库，融合网络技术，实现人力资源管理的自动化，信息技术手段的运用可以降低成本、提高工作效率，从而提高员工的满意度。人力资源管理信息化是必然的趋势。企业要完成现代管理方式的转变，适应多变的生存环境，必须要不断进行管理模式的创新和变革，加快推行信息化管理。 　　人力资源管理职能精细分工 　　人力资源管理一般被分为六大模块，或者说是六大职能，各职能既相互独立，又紧密联系，形成有机的系统。正如亚当＆#8226;斯密在《国富论》所阐释的那样，分工可以提高劳动熟练程度，反复单一的强化可以提升劳动技能。人力资源管理各模块自然分化，使得各职能工作更加专业，形成独立知识体系，从而可以达成更好的协作效果。 - 3 -